Johtamisen merkitys työhyvinvoinnille ja tuottavuudelle korostuu nykypäivän työelämässä. Erityisesti nuoret työntekijät odottavat esihenkilöiltään tukea, osallistamista ja mahdollisuuksia kehittää osaamistaan. Työhyvinvoinnin tukeminen ei ole ainoastaan yksilön etu, vaan se vaikuttaa organisaatioiden tuottavuuteen, vetovoimaisuuteen ja kilpailukykyyn.

Sosiaali- ja terveysalalla (sote) työvoiman saatavuus on merkittävä haaste, sillä eläköityminen ja väestön ikääntyminen lisäävät osaavan työvoiman tarvetta. Tässä kontekstissa valmentava johtaminen on keskeinen menetelmä, joka paitsi tukee työhyvinvointia ja työhön sitoutumista, myös edistää organisaatioiden kykyä vastata muuttuviin haasteisiin.

Valmentava johtaminen on enemmän kuin perinteinen esihenkilötyö

Valmentava johtaminen on johtamistyyli, joka keskittyy työntekijöiden tukemiseen, kehittymiseen ja itseohjautuvuuden vahvistamiseen. Tämä lähestymistapa eroaa perinteisestä autoritaarisesta johtamisesta siinä, että se perustuu dialogiin, jatkuvaan oppimiseen sekä esihenkilön ja työntekijöiden väliseen yhteistyöhön. (Ristikangas & Ristikangas 2010.) Valmentava johtamistyyli on erityisen hyödyllinen sote-alalla, jossa resurssien rajallisuus, kasvava palveluntarve ja nopeat muutokset edellyttävät sujuvaa tiimityötä, nopeaa päätöksentekoa ja työntekijöiden itsenäistä ongelmanratkaisukykyä. Tämä johtamistapa tehostaa palveluprosesseja, vähentää turhaa byrokratiaa ja parantaa asiakas- ja potilastyön laatua.

Carvalho ym. (2022) mukaan valmentava johtaminen rakentuu kolmesta keskeisestä osa-alueesta: ohjauksesta, fasilitoinnista ja inspiroinnista. Ohjaus tarkoittaa selkeiden tavoitteiden ja rakentavan palautteen antamista työntekijöille. Fasilitointi puolestaan auttaa työntekijöitä analysoimaan ongelmia ja löytämään ratkaisuja itsenäisesti. Inspirointi tukee työntekijöiden motivaatiota ja auttaa heitä saavuttamaan täyden potentiaalinsa. Näin valmentava johtaminen edistää työntekijöiden kehittymistä ja organisaation menestystä tarjoamalla selkeät tavoitteet ja tukemalla ongelmanratkaisua.

Valmentava johtaminen soveltuu erityisen hyvin etäjohtamiseen, jossa vuorovaikutus, luottamus ja avoimuus ovat keskeisiä. Vilkmanin (2016) mukaan valmentava johtaminen edistää työntekijöiden itseohjautuvuutta ja sitoutumista, mutta sen onnistuminen edellyttää selkeitä pelisääntöjä ja tavoitteita. Hajautetussa organisaatiossa valmentava johtaminen tukee työntekijöitä tarjoamalla selkeitä rakenteita ja toimintaohjeita, jotka mahdollistavat itseohjautuvuuden ja motivaation ylläpitämisen.

Valmentavan johtamisen vaikutukset työhyvinvointiin

Tutkimukset osoittavat, että valmentava johtaminen lisää työntekijöiden työtyytyväisyyttä, organisaatioon sitoutumista ja työssä viihtymistä (Carvalho ym. 2022). Se myös vähentää stressiä ja uupumusta tarjoamalla tukea ja kehitysmahdollisuuksia. Lisäksi valmentava johtaminen vahvistaa työn merkityksellisyyttä, joka on keskeinen motivaatiotekijä.

Kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi, se ei ole vain velvollisuus, vaan osa hänen identiteettiään. Esimerkiksi sairaanhoitaja, joka on aina halunnut auttaa ihmisiä, näkee päivittäin konkreettisesti työnsä vaikutuksen potilaiden hyvinvointiin. Hän kokee itsensä paitsi ammattilaisena, myös tukipilarina potilaille ja heidän läheisilleen. Työ ei ole vain tapa ansaita elantoa, vaan osa hänen identiteettiään – hän on hoitaja myös työn ulkopuolella, ja arvot, kuten empatia ja auttamisen halu, näkyvät hänen koko elämässään. Merkityksellisyyden kokemus vahvistaa sitoutumista ja halua kehittää työtään, mikä edistää työhyvinvointia, jaksamista ja asiakastyön laatua. Silloin välittävä johtaminen on kiinteä osa organisaation strategiaa (Halonen ym. 2025).

Valmentava johtaminen tukee työntekijöiden autonomisuutta ja ammatillista kasvua kannustamalla osallistumaan päätöksentekoon ja vaikuttamaan omaan työhönsä. Tämä lisää työmotivaatiota ja joustavuutta, mikä on erityisen tärkeää dynaamisessa ja muuttuvassa työympäristössä (Hakkarainen, 2019). Sote-alalla työhyvinvointi heijastuu asiakkaiden ja potilaiden hoitoon, mutta jatkuva kiire ja kasvava työmäärä kuormittavat henkilöstöä. Valmentavat johtajat ovat tärkeitä työolosuhteiden parantamisessa ja henkilöstön tukemisessa (Helsingin Yliopisto 2022; Walldén 2021).

Valmentava johtaminen vahvistaa myös yhteisöllisyyttä ja psykologista turvallisuutta työpaikoilla. Kun työntekijät saavat jatkuvaa tukea ja rakentavaa palautetta, he ovat halukkaampia jakamaan ideoitaan ja osallistumaan innovointiin. Se edistää organisaatiokulttuuria, jossa oppiminen ja yhteinen kehittäminen ovat jatkuvia prosesseja. (Carvalho ym. 2022). Tällainen johtamistapa luo työntekijöille tunteen, että he voivat lähestyä esihenkilöitä joustavasti kaikissa tilanteissa ja ehdottaa avoimesti muutoksia. Tämä lisää esihenkilöiden johtajuuden vaikuttavuutta ja parantaa organisaation kykyä sopeutua muutoksiin.

Lisäksi valmentava johtaminen tekee työpaikoista houkuttelevampia sekä nykyisille että potentiaalisille työntekijöille, sillä se lisää itseluottamusta ja ammatillista kehittymistä. Yhteisöllisyyden ja luottamuksen vahvistuminen edistää tiimityöskentelyä ja vähentää henkilöstön vaihtuvuutta. Organisaatiot, jotka panostavat valmentavaan johtamiseen, voivat saavuttaa kilpailuetua houkuttelemalla ja pitämällä kiinni osaavista ammattilaisista (Jones ym. 2016).

Valmentavan johtamisen haasteet ja edellytykset

Valmentavan johtamisen tehokkuus riippuu organisaation resurssien riittävyydestä. Jos esihenkilöillä ei ole tarpeeksi aikaa työntekijöidensä tukemiseen tai koulutusresursseja ei ole saatavilla, valmentava johtaminen voi jäädä pinnalliseksi. Siksi organisaatioiden on investoitava paitsi koulutukseen myös rakenteisiin, jotka mahdollistavat valmentavan johtamiskulttuurin kehittymisen. (Ristikangas & Ristikangas 2010.)

Valmentava johtaminen tuo mukanaan haasteita, joista keskeisimpiä ovat johtajien kokema roolikuormitus ja työväsymys. Johtajilta vaaditaan jatkuvaa vuorovaikutusta, tukemista ja kehittämistä, mikä voi lisätä henkistä kuormitusta. Lisäksi kaikilla johtajilla ei välttämättä ole riittäviä vuorovaikutustaitoja tai kehitysmyönteistä ajattelutapaa, mikä voi heikentää heidän kykyään toimia valmentavina johtajina. (Carvalho ym. 2022.)

Siirtyminen valmentavaan johtajuuteen voi olla erityisen haastavaa organisaatioissa, joissa on perinteinen hierarkkinen kulttuuri. Kun esihenkilöiltä on pitkään odotettu ensisijaisesti päätöksentekoa ja kontrollia, valmentava ote voi tuntua epäselvältä tai tehottomalta. Haasteita voi syntyä esimerkiksi silloin, jos työntekijät ovat tottuneet tarkkaan ohjaukseen, eivätkä koe itseohjautuvuutta luontevaksi. Myös organisaation rakenteet, kuten tiukat säännöt ja byrokraattiset prosessit, voivat vaikeuttaa valmentavan johtamisen toteuttamista käytännössä. Jotta tämä johtamistapa voi juurtua osaksi arkea, organisaation on oltava valmis muokkaamaan kulttuuriaan, selkeyttämään vastuunjakoa ja tukemaan esihenkilöitä valmentavan johtajuuden omaksumisessa. (Vilkman 2016.)

Johtopäätökset

Valmentava johtaminen tukee tiedon ja osaamisen kehittämistä, vahvistaa yhteisöllisyyttä ja vastaa erityisesti nuorempien sukupolvien odotuksiin työelämästä, joissa korostuvat merkityksellisyys, itsenäisyys ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Valmentava johtaminen edistää jaettua johtamista, jolloin työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja voivat osallistua päätöksentekoon. Tämä lisää sitoutumista ja työtyytyväisyyttä.

Valmentava johtaminen on keskeinen tekijä työhyvinvoinnin ja organisaation vetovoimaisuuden kannalta. Se tukee työntekijöiden kehittymistä ja vahvistaa organisaatioiden kilpailukykyä. Tulevaisuudessa organisaatioiden on tärkeää luoda rakenteita ja vaalia ilmapiiriä, jotka tukevat valmentavaa johtamiskulttuuria. Valmentava johtaminen ei ole kontrollia, vaan luottamuksen rakentamista, tukemista ja innostamista. Vetovoimainen työpaikka syntyy kulttuurista, jossa työntekijät viihtyvät ja haluavat jäädä. Siksi sote-alan tulevaisuus rakentuu ennen kaikkea johtamisesta, joka antaa ihmisille syyn valita ja rakastaa työtään.

Kirjoittajat:

Mikko Hakkarainen, sairaanhoitajaopiskelija

Marja Silén-Lipponen, hoitotyön yliopettaja

Lähteet

Carvalho, C., Kirby Carvalho, F. & Carvalho, S. 2022. Managerial coaching: where are we now and where should we go in the future? Development and Learning in Organizations. International Journal 36(1), 4–7.

Hakkarainen, M. 2019. Etäjohtaminen poliisin työssä: Valmentavan johtamisen hyödyntäminen yleispoliisitoiminnan etäjohtamisessa. Opinnäytetyö. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2020112424045.

Halonen, M., Kauppi, M., Mäkelä, L., Sipponen, J, & Laitinen, J. n.d. Työterveyslaitos. Työhyvinvoinnin tiedolla johtaminen sote-alalla. Verkkojulkaisu. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyohyvinvoinnin-tiedolla-johtaminen-sote-alalla. Viitattu 18.2.2025.

Helsingin Yliopisto. 2022. Vetovoimaa sote-alalle – lähiesihenkilö työhyvinvoinnin edistäjänä. Verkkojulkaisu. https://hyplus.helsinki.fi/vetovoimaa-sote-alalle-lahiesihenkilo-tyohyvinvoinnin-edistajana/. Viitattu 13.2.2025

Jones, R. J., Woods, S. A., & Guillaume, Y. R. F. 2016. Understanding the factors that determine workplace coaching effectiveness: A systematic literature review. European Journal of Work and Organizational Psychology 27(3), 342–361.

Ristikangas, M-R. & Ristikangas, V. 2010. Valmentava johtajuus. Helsinki, Alma Talent.

Walldén, M. 2021. Hyvä johtaminen lisää työnantajan vetovoimaa. KT-lehti 5. Verkkojulkaisu. https://www.ktlehti.fi/2021/5/hyva-johtaminen-lisaa-tyonantajan-vetovoimaa. Viitattu 13.2.2025.

Vilkman, U. 2016. Etäjohtaminen – Tulosta joustavalla työllä. Helsinki, Talentum pro.