Esihenkilön roolin muutos suomalaisessa vanhustyössä on vuosien varrella ollut valtava. Sanelupolitiikka on kyseenalaistettu, ja tilalle ovat tulleet pehmeämmät arvot.

Lapinlahden Jukolan palveluasumisyksikön esihenkilö Anna-Liisa Mikkonen ja Kuopion Männistön kotihoidon esihenkilö Hannele Häkkinen ovat yhtä mieltä siitä, vanhustyön johtaminen perustuu nykyään kuuntelevaan ja ohjaavaan esihenkilötyöhön.

– Nyt asioita ei kukaan määrää, vaan ne pitää keskustellen miettiä ja yhdessä pohtia eri vaihtoehtoja. Ehkä tämmöinen ratkaisukeskeisyys on tullut varsinkin meidän tiimissämme tosi paljon esille, Häkkinen pohtii.

Tämä vaatii muutosta paitsi työyhteisössä, niin myös tavassa, miten työyhteisöä johdetaan tai ohjataan eteenpäin. Häkkisen ja Mikkosen mukaan esihenkilön tulee osata myös itse muuttua ja opetella muutosta. Olla enemmän läsnä ja kuunnella. Antaa työyhteisölle mahdollisuus itse keksiä ratkaisuja ja miettiä asioita.

– Koska hehän ovat sen oman työnsä asiantuntijoita. Emme me esihenkilöt tiedä sitä todellisuutta, kun emmehän me ole kentällä töissä. Kyllä meidän pitää luottaa siihen, että he tietävät, osaavat ja heillä on ideoita, mitä meidän pitää viedä eteenpäin ja yrittää saada ne toteutettua, Häkkinen sanoo.

Työyhteisöt tarvitsevat aikaa kohtaamisille

Jukolan ja Männistön työyhteisöt ovat molemmat mukana Savonia-ammattikorkeakoulun ja Savon ammattiopiston yhdessä koordinoimassa ja Euroopan unionin osarahoittamassa hankkeessa, missä työyhteisöjä ohjataan kohti yhteisöohjautuvaa toimintamallia. Kehitystyö on jo pitkällä ja tulokset alkavat näkyä. Jukolassa asukaspalaverit muutettiin lähihoitajavetoisiksi ja Männistössä puolestaan haluttiin tehostaa tiedonkulkua lisäämällä tiimin kohtaamisia.

– Aikaisemmin meillä on ollut tiimipalavereja ja hoitorinkipalavereja kahden viikon välein. Nyt tiimiläiset haluavat, että molemmat järjestetään joka viikko, Häkkinen kertoo.

Hän kokee tämän hyvänä muutoksena, sillä tiimillä ei ole tähän saakka ollut riittävästi keskustelun paikkoja, minkä tiimiläiset ovat kokeneet isona puutteena.

– Toinen iso asia, mikä tuli meidän kehittämiskohteeksemme, oli työn jakaminen. Tiimi loistavasti itse keräsi ongelmakohtia, joiden se koki vaikeuttavan tiimin työtä. He myös perustelivat uusien toimintatapojen hyödyt edellisiin nähden ja ehdottivat ratkaisuja ongelmakohtiin.

Kehittämistyö vaatii tilaa toteutuakseen

Yhteisöohjautuvuuteen liittyy läheisesti valmentava johtaminen. Valmentavan johtamisen avulla työyhteisöt saavat tilaa alkaa toimia oma-aloitteisesti ja yhteisöllisesti, mikä puolestaan synnyttää yhteisöohjautuvuutta.

– Valmentavaan johtamiseen kuuluvat vuorovaikutussuhteet. Siinä painottuvat kyseleminen, kuunteleminen, kannustaminen ja yhdessä tekeminen. Tavoitteena on saavuttaa uusia ideoita ja uusia käytänteitä, Häkkinen sanoo.

Hyvinvointialueuudistus rajasi vanhustyön tiimeiltä mahdollisuuksia päättää itse asioistaan, ja tästä syystä kehittämistyö on kuin hiekkalaatikon reunojen tunnustelua. Kyse ei ole kuitenkaan siitä, etteikö hyvinvointialue haluaisi tiimien toimivan yhteisöohjautuvasti, sillä myös alue itse kehittää parhaillaan omalta osaltaan valmentavaa työkulttuuria Pohjois-Savossa. Ongelma vain on siinä, että vaikutusmahdollisuudet oman työn järjestämiseen ovat liian tiukat, jotta uusia ja luovia toimintatapoja pääsisi syntymään.

– Meille pitäisi antaa vapautta tehdä enemmän asioita, jotta me pystyisimme toteuttamaan yhteisöohjautuvuutta paremmin, Häkkinen tarkentaa.

– Pitäisi antaa mahdollisuuksia yksiköille itse ratkaista niitä asioita eikä sanella sitä, että näin pitää tehdä, Mikkonen myötäilee.

Haastatellut ehdottavat, että hyvinvointialue voisi tukea työntekijöitään yhteisöohjautuvuuteen esimerkiksi palkitsemisjärjestelmän kautta.

– Palkitseminen ei välttämättä tarkoita konkreettista rahaa tai henkilökohtaista palkitsemista, vaan ennemmin tiimikohtaista palkitsemista jollain tavoin. Ja toinen mikä varmaan voisi olla aika tärkeäkin osa-alue, on, että tiimeille annettaisiin mahdollisuus tehdä itsenäisesti asioita, Häkkinen sanoo.

Hän tuo esille myös ajatuksen organisaatiorakenteen keventämisestä.

– Toimimme nykyään hirvittävän hitaasti. Yhteisöohjautuvuuteen kuuluu nopeatempoinen kokeileminen ja palaaminen takaisin, jos se ei toimi tai sitten ottaa käytännöksi se asia, jos se toimii hyvin, Häkkinen toteaa.

Kirjoittaja: Maiju Korhonen, viestintäasiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu, maiju.korhonen@savonia.fi

Pääkuva: ChatGPT

Henkilökuva: Jukolan palveluasumisyksikkö

Kuvateksti: – Haluaisin oppia olemaan paitsi läsnä oleva esihenkilö, niin myös sellainen, joka tukee ja antaa työntekijöilleen mahdollisuuden kehittää itse omaa työtään, sanoo Lapinlahden Jukolan palveluasumisyksikön esihenkilö Anna-Liisa Mikkonen.

Hanke: Polkuja yhteisöohjautuvuuteen vanhustyössä Hankeaika: 1.8.2023-31.7.2025 Päätoteuttajat: Savonia-ammattikorkeakoulu ja Savon koulutuskuntayhtymä Hankkeen yhteistyöorganisaatiot: Pohjois-Savon hyvinvointialue, Attendo Oy ja Pohjois-Savon Muisti ry Rahoitus: Hanke toteutetaan Euroopan Unionin sosiaalirahaston tuella.