Yhteisöohjautuvuudella tarkoitetaan Martelan (2021) mukaan yhdessä tehtävää työn organisoimista ja koordinointia, jolloin esihenkilön päätöksen jälkeen työntekijöille annetaan valtaa päättää asioista ja myös vastuuta työn edistymisestä. Tiimi ohjautuu kohti päämäärää ja tiimin jäsenet sopivat yhdessä, miten jakavat työnsä ja organisoivat ne.

Yhteisöohjautuvuus edellyttää työkulttuuria, jossa työntekijöillä on kyky tunnistaa hoidettavat asiat ja jokainen kokee olevansa vastuussa asioiden edistämisestä. Organisaatioissa, joilla ei ole esihenkilöitä tai esihenkilöiden määrä on vähäinen, korostuu muun muassa psykologisen turvallisuuden vahvistaminen. (Martela 2021.)

Tässä artikkelissa tuodaan esille Mähösen (2024) opinnäytetyön tuloksia. Opinnäytetyössä kehitettiin yhteisöohjautuvaa tiimimallia sosiaali- ja terveydenhuollon (sote) lääkehoitopoliklinikalle, koska sote-alalla muutokset ovat nopeita ja sen myötä työntekijöiltä odotetaan muutosvalmiutta ja kykyä valita asiakkaalle sopivin palvelu. Otalan ja Mäen (2017) mukaan sote-alan hierarkkisuus sekä toiminnan tiukka ohjeistaminen ja valvonta eivät ole vieneet toimintaa tätä tahtotilaa kohti. Hierarkkisuus hidastaa muutosten toteuttamista eikä niiden suunnitteluun yleensä oteta mukaan kuin harvat.

Tarvitaan aitoa tahtotilaa

Mähösen (2024) opinnäytetyön tuloksissa nousi esille, että lääkehoitopoliklinikan sairaanhoitajien mielestä tärkeimpänä edellytyksenä yhteisöohjautuvuudelle on se, että tiimillä on mahdollisuus toteuttaa työyhteisön kehittämistä ja johtamista. Tiimillä täytyy myös olla mahdollisuus työilmapiirin kehittämiseen ja tiimin tehokkaaseen johtamiseen arjessa. Tiimin päätöksentekoa voisivat olla esimerkiksi päivittäisen toiminnan suunnittelu, käytännön työn toteuttaminen ja resurssien hallinta.

Sairaanhoitajien mielestä yhteisöohjautuva tiimi tarvitsee yhteisen päämäärän ja sujuvat käytännöt sopia töiden tekemisestä. Tiimin on määriteltävä yhdessä, kaikkien mielipiteet huomioiden, sopivat työtavat, joilla päästään yhteiseen tavoitteeseen. Tärkeäksi nähtiin, että tiimissä vallitsee psykologisesti turvallinen ilmapiiri, joka luodaan ja jota ylläpidetään ottamalla kaikki mukaan ja kuuntelemalla kaikkien mielipiteitä.

Tiimi tarvitsee myös tehokasta konfliktien hallintaa sekä jatkuvaa yhteisöohjautuvan organisaatiokulttuurin kehittämistä. Sairaanhoitajien mielestä yhteisöohjautuvuutta edistää, jos tiimin jäsenet osaavat antaa rakentavaa palautetta toisilleen ja myös esihenkilölle. Jos tiimi osaa selvitellä ristiriitoja tiimin sisällä, se vähentää esihenkilön tarvetta.

Mähösen (2024) mukaan sairaanhoitajat näkivät yhteisöohjautuvuuden etuna, että työntekijä saavat siinä vaikuttaa omaan työhönsä ja kehittää sitä. Haluttiin osallistua kehittämistyöhön ja hyödyntää omaa työkokemusta ja osaamista. Oman työn kehittäminen ja osaamisen hyödyntäminen lisäävät sairaanhoitajien mielestä työhyvinvointia ja työtyytyväisyyttä.

Tarvitaan esihenkilön uutta työotetta

Tiimin yhteisöohjautuvuuden lisääntyessä voidaan uudistaa myös esihenkilön roolia. Keskijohdon määräys- ja kontrollointikulttuuri voi poistua ja johtajuus muuttua yhteisöllisemmäksi ja jaetummaksi. Tästä esimerkkinä valmentava johtaminen, jossa arvostetaan työntekijöiden autonomisuutta ja asiantuntemusta. Esihenkilön tärkeänä tehtävänä on tukea tehtävänsä hallitsevaa työntekijää ja tiimiä suoriutumaan parhaiten tehtävistään. Tässä esihenkilö tekee pikkuhiljaa itsensä tarpeettomaksi. (Martela 2021; Larjovuori ym. 2021.)

Mähösen (2024) mukaan sairaanhoitajat näkivät tärkeänä saada valmentavaa tukea esihenkilöltä. Heidän mukaansa toisaalta vallan ja tilan antaminen edistää heidän mukaansa yhteisöohjautuvuuden toteutumista, mutta toisaalta tiimi kaipaa myös jonkin verran raameja ja pelisääntöjä, jotka ohjaavat toimintaa. Tärkeimpinä asioina esihenkilön työssä sairaanhoitajat näkivät tasavertaisen kohtelun, kyvyn antaa palautetta, luottamuksen tiimiin ja kannustamisen.

Hierarkkisuus hankaloittaa

Mähösen (2024) opinnäytetyön tuloksissa mahdollisena esteenä yhteisöohjautuvuuden toteutumiselle nähtiin tiimin jäsenten erilaiset näkökulmat asioihin. Tunnistettiin vahvojen persoonien, muutosvastarinnan ja erimielisyyksien estävä vaikutus. Tiedostettiin myös sote-organisaation hierarkkisuuden ongelmallisuus. Ylhäältä päin tapahtuva ohjaus ei edistä yhteisöohjautuvuuden toteutumista. Nyt vallitseva pomokulttuuri ja esihenkilön kontrollointi voivat olla syitä sille, ettei tiimin itsenäinen toiminta ole aiemmin ollut mahdollista.

Kohti yhteisöohjautuvaa tiimiä

Mähösen (2024) opinnäytetyössä käynnistettiin lääkehoitopoliklinikan tiimin kehittäminen kohti yhteisöohjautuvuutta. Suunnittelu lähti liikkeelle konkreettisista asioista, joiden kautta yhteisöohjautuvuus saataisiin lisääntymään. Sairaanhoitajien mielestä kommunikaatio oli tässä tärkeimmässä roolissa, koska kommunikoinnin haasteet estävät yhteisöohjautuvuutta. Tiimille luotiin palaverikäytäntö, jossa yhdessä suunnitellaan viikoittain tai päivittäin yksikön toimintaa. Tiimille tehdään myös pelisäännöt avoimeen kommunikaatioon. Pelisääntöihin kirjataan, miten annetaan palautetta ja miten kommunikaatio toimii akuuteissa tilanteissa.

Kehittäminen edellyttää myös esihenkilöiden työn uudelleen määrittelyä. Esihenkilöiden on tärkeää luoda pelisäännöt sille, millaisia päätöksiä tiimi voi tehdä ilman esihenkilöä. Tämä takaa selkeät raamit tiimin toiminnalle ja tuo turvaa päätöksentekoon sekä työntekijöille että esihenkilöille.

Siirtyminen uuteen tapaan toimia vaatii uskallusta päästää irti entisistä toimintamalleista. Mähösen (2024) opinnäytetyössä tiimiltä nousi esille selkeä toive kehittyä yhteisöohjautuvaksi tiimiksi. Yhteisöohjautuvuus tuo tiimille mahdollisuuksia autonomiaan, itsensä sekä tiimin kehittämiseen. Yhteisöohjautuvuuden lisääminen mahdollistaa myös johtamisen kehittymisen antamalla esihenkilöille mahdollisuuden kohdistaa työaikaansa uudella tavalla.

Ulla Mähönen, sairaanhoitaja (amk), sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK -opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu, ulla.mahonen@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-amk, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

LÄHTEET

Larjovuori, Riitta-Liisa, Kinnari, Ismo, Nieminen, Hannu & Heikkilä-Tammi, Kirsi 2021. Työhyvinvointi esimiehettömässä organisaatiossa – tutkimushankkeen loppuraportti. Tampereen yliopisto. Työsuojelurahasto. https://trepo.tuni.fi/bitstream/handle/10024/136622/TEOT_Ty_hyvinvointi_esimiehett_m_ss_organisaatiossa_hankkeen_loppuraportti_30062021.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Martela, Frank 2021. Itseohjautuvuus on yhteisöohjautuvuutta – ja sen lupaus on suuri. Teoksessa Gamrasni, Mirjam (toim.). Matkaopas yhteisöohjautuvuuteen. Raisio: Newprint Oy, 11–18. https://www.theseus.fi/bitstream/handle/10024/494523/HH_Matkaopas_netti08042021.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Mähönen, Ulla 2024. Yhteisöohjautuva tiimi Kuopion yliopistollisen sairaalan lääkehoitopoliklinikalla: Tutkimuksellinen kehittämistyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Otala, Leenamaija & Mäki Tiina 2017. Palvelut uudistuvat ja johtaminen muuttuu sote-alalla- Kohti valmentavaa johtamista ja itseohjautuvia tiimejä. Teoksessa Frank Martela & Karoliina Jarenko (toim.) Itseohjautuvuus: Miten organisoitua tulevaisuudessa? E-kirja. Liettua: Alma Talent Oy, 265–285.