Työhyvinvoinnista on puhuttu paljon jo vuosien ajan ja ratkaisemattomat haasteet työntekijöiden työhyvinvoinnissa ovat tehneet siitä jatkuvaa kehittämistä vaativan johtamisen osa-alueen. Työhyvinvoinnin on todettu heikentyneen korona-aikana ja jatkaneen heikentymistä vielä sen jälkeenkin. Uusin Miten Suomi voi- tutkimus (Suutala ym. 2024) toi esille, että työntekijöiden voimavarat ovat heikentyneet ja irtisanoutumisaikeet lisääntyneet. Työn imua koetaan entistä vähemmän, työkyky ja tyytyväisyys työhön ovat edelleen heikentyneet, ja myös työssä tylsistyminen ja kyynisyys ovat lisääntyneet. Työhyvinvointiin panostaminen sekä työn ja työolojen kehittäminen kannattaa, koska Puttosen ym. (2016) mukaan hyvinvoivat työntekijät ja työyhteisöt tekevät työnsä hyvin ja työhyvinvointi lisää työpaikan vetovoimaa.

Sosiaali- ja terveydenhuollossa hyvinvointialueuudistus on tuonut mukanaan muutosvyöryn. Työhyvinvointia haastavat erityisesti muutosten jatkuvuus ja resurssipula. Muutosten keskellä jaksamista onkin tärkeää tukea työhyvinvointia kehittämällä. Tässä artikkelissa tuodaan esille Dahlblomin (2024) toimintatutkimusta soveltavan opinnäytetyön tuloksia. Opinnäytetyössä selvitettiin työhyvinvoinnin nykytilaa ja suunniteltiin osallistavin menetelmin mielenterveys- ja päihdetyön vastaanottopalveluiden tiimin kanssa keinoja työyhteisön työhyvinvoinnin parantamiseksi.

Jatkuvat muutokset kuormittavat

Dahlblomin (2024) opinnäytetyön tuloksista nousi esille, että hyvinvointialueuudistuksen jatkuvat muutokset ja työntekijöiden vaihtuvuus kuormittavat työntekijöitä merkittävästi. Organisaatiomuutos on tuonut mukanaan tietotulvaa, joka aiheuttaa ristiriitaa sen suhteen, että perustyötä olisi tehtävä paljon ja samalla pitäisi ehtiä opetella uusia asioita ja osallistua koulutuksiin.

Resurssipula näkyi tutkitussa työyhteisössä suurena vaihtuvuutena ja tiimi toivoisikin, että jatkossa työtoverit ja esihenkilö eivät vaihtuisi jatkuvasti. Työntekijöiden pysyvyys helpottaisi tiimiläisten mielestä yhteistyön tekemistä, kun toisten vahvuudet ja erityisosaaminen ovat jo tuttuja. Työpaikan pitovoimaan on tärkeä panostaa, ja työntekijöiden pysyvyyden esteiksi nähtiin muiden houkuttelevammat työtarjoukset ja paremmat edut sekä työsuhteen alun puutteellinen perehdytys ja toimimattomat työvälineet. Tiimi päätyikin nostamaan yhdeksi kehittämiskohteekseen perehdytyksen, jonka yhteydessä varmistetaan muun muassa, että uuden työntekijän työvälineet ja tunnukset toimivat hyvin heti työsuhteen alusta alkaen.

Työyhteisöstä voimaa

Dahlblomin (2024) tuloksista nousi esille yhteisöllisyyden merkitys työhyvinvoinnille. Tutkitussa tiimissä työilmapiirin todettiin parantuneen ja sillä nähtiin olevan suuri merkitys työssä jaksamisen ja viihtymisen kannalta. Sen todettiin myös olevan tärkeää työpaikan pitovoiman kannalta. Tiimi päätti panostaa yhteisöllisyyden ylläpitämiseen jatkossakin, esimerkiksi liittämällä työhyvinvointisuunnitelmaan koko tiimin yhteisten työtilojen saamisen.

Asioiden opetteleminen yhdessä nousi myös kehittämiskohteeksi. Tiimi totesi, että yhdessä oppiminen olisi hyödyllistä, koska asioista tulisi keskustelujen kautta laajempi ymmärrys ja opiskeluun tulisi tartuttua paremmin. Oppimista ja uusien näkökulmien syntymistä tapahtuu myös haastavien potilaiden hoidon yhteydessä. Tiimi päätti lisätä yhteisvastuuta näihin tilanteisiin, jolloin samalla myös työtekijöiden kuormitus kevenee ja turvallisuus lisääntyy. Toteutumisen haasteena ovat tietenkin resurssien puute ja kiire.

Osallistuminen lisää työhyvinvointia

Johtajan on tärkeää olla kiinnostunut siitä, miten työntekijät jaksavat ja mikä heitä auttaa voimaan paremmin. Jo työntekijöiden mahdollisuus osallistua omaan työhönsä liittyvien asioiden kehittämiseen parantaa työhyvinvointia ja lisää motivaatiota työhön. Kuten Dahlblominkin (2024) opinnäytetyössä havaittiin, työntekijöillä on paljon hyviä ajatuksia ja ideoita työhyvinvoinnin kehittämiseksi ja niitä kannattaa kuunnella.

Kirjoittajat:

Heli Dahlblom, hyvinvointikoordinaattori YAMK- opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu, heli.dahlblom@edu.savonia.fi.

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-amk, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi.

LÄHTEET

Dahlblom, Heli 2024. Työhyvinvoinnin kehittäminen mielenterveys- ja päihdetyön tiimissä. YAMK-opinnäytetyö, Savonia-ammattikorkeakoulu Oy.

Puttonen, Sampsa, Hasu, Mervi & Pahkin Krista 2016. Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Helsinki: Työterveyslaitos. https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/130787/Ty%c3%b6hyvinvointi%20paremmaksi.pdf?sequence=1&isAllowed=y. Viitattu 25.4.2024.

Suutala, Sampo, Kaltiainen, Janne & Hakanen, Jari 2024. Miten Suomi voi- tutkimus. Työhyvinvoinnin kehittyminen kesästä 2021 loppuvuoteen 2023. Suomen kestävän kasvun ohjelma. Työterveyslaitos. https://www.ttl.fi/tutkimus/hankkeet/miten-suomi-voi. Viitattu 25.4.2024.