Akuuteissa tilanteissa voi olla haastavaa saada riittävästi osaavaa henkilökuntaa vastaamaan potilaiden hoidon tarpeisiin. KYSin psykiatrisilla osastoilla nopeasti muuttuviin tilanteisiin pyritään vastaamaan lainahoitajamallilla. Lainahoitajamalli on toimintatapa, jossa jo olemassa olevaa henkilöstöä siirretään yksiköiden välillä ja siten tasataan muuttunutta työmäärää (Riekkinen, Suominen & Roos 2023, 26).

Lainahoitaja pystyy työskentelemään erilaisissa ja muuttuvissa työtehtävissä

Lainahoitaja on hoitotyöntekijä, joka vuoronsa aikana siirtyy tarpeen mukaisesti yksiköiden välillä. KYSin Julkulan sairaalan lainahoitajamallissa yksiköiden välistä hoitajasiirtymistä tapahtuu vain oman erikoisalan eli psykiatrian osastojen sisällä. Lainahoitaja on joko vakituisessa työsuhteessa tai hän on pitkäaikaisen sijaisuuden aikana saanut riittävän perehdytyksen varsinaisessa työskentely-yksikössään.

Eskelisen (2024) opinnäytetyössä kartoitettiin Julkulan sairaalan hoitotyöntekijöiden näkemyksiä lainahoitajamallista laadullisella kyselylomakkeella. Opinnäytetyön tarkoituksena oli tuottaa tietoa lainahoitajamallin edistävistä ja estävistä tekijöistä sekä sen kehittämiseksi.

Lainahoitaja siirtää osaamista yksiköiden välillä

Opinnäytetyön tuloksista ilmeni, että lainahoitajuuden nähtiin lisäävän omaa ammatillista osaamista ja tuovan vaihtelua oman työyksikön rutiineihin. Lisäksi lainavuoroissa on mahdollista kartuttaa omia tietoja ja taitoja, joita voidaan hyödyntää omassa työyksikössä.

Uuden oppiminen edistää ammatillista kehittymistä ja monipuolinen osaaminen parantaa työntekijän markkina-arvoa. Monipuolinen osaaminen mahdollistaa työntekijän siirtymisen eri tehtävien välillä. Työntekijöiden moniosaaminen parantaa organisaation joustavuutta ja tehokkuutta, kun henkilöstövoimavaroja voidaan kohdentaa tarpeen mukaisesti. Osaamista on myös kyky sopeutua työn muutoksiin. Työntekijän osaamiseen panostamisesta hyötyvät sekä itse työntekijä että organisaatio. (Järvi & Uusitalo 2004, 346; Viitala 2021, 130–131.)

Lainahoitajan osaamisen vahva perusta on hyvä perehdytys

Hyvä perehdytys korostuu, kun hoitohenkilökuntaa siirretään tarpeen mukaisesti yksiköiden välillä. Lähtökohta hyvälle perehdytykselle on työntekijän laadukas vastaanotto uuteen työyksikköön. Hyvällä perehdytyksellä autetaan työntekijää sopeutumaan uuteen työympäristöön ja voidaan ehkäistä esimerkiksi työtapaturmia. (Viitala 2021, 98–99.) Opinnäytetyön kyselyyn vastanneiden mukaan eri työyksiköihin olisi hyvä saada perehdytystä jo ennakkoon, mikä vähentäisi lainahoitajuudesta koettua stressiä. Vähintäänkin saatavilla tulisi olla lyhyt pikaperehdytyslomake lainahoitajan työn tueksi.

Yksittäisten työvuorojen kohdalla korostuu vuorokohtainen perehdytys, jotta lainahoitaja tietää mitä häneltä odotetaan ja mistä hän löytää tarvittavat välineet työstä suoriutuakseen. Puutteellinen perehdytys haittaa lainavuorossa tehtävien töiden suorittamista. Koska lainahoitaja siirtyy usein toiseen yksikköön paikkaamaan henkilöstövajetta, voi olla haastavaa löytää aikaa hänen perehdytykseensä. Siksi perehdytys tulisi hoitaa silloin, kun yksiköiden henkilöstötilanne on optimaalinen. Perehdytyksen tukena voi olla lyhyt kirjallinen materiaali. (Kane-Urrabazo 2006, 99; Bates 2013, 198; Riekkinen 2020, 30.)

Batesin (2023, 198) mukaan pikaperehdytyslomakkeesta tulisi löytyä ainakin seuraavat tiedot:

– Kuinka saa yhteyden lääkäriin tai lähiesihenkilöihin

– Mistä löytyvät hoitotarvikkeet ja mahdolliset muut työvälineet

– Vuorokohtaiset rutiinit ja aikataulu

– Kirjaamisen käytännöt

– Yksikön erityispiirteisisiin potilaisiin varautuminen

– Erityiset toimenpiteet ja toimintatavat.

Lainahoitajan osaaminen tulee huomioida, kun hänelle osoitetaan työtehtäviä

Parhaassa tapauksessa lainahoitajan osaamista voidaan hyödyntää eri osastojen osaamisvajeen paikkaamiseen. Lainahoitajan apu on parhaimmillaan silloin, kun hän on ennättänyt saada kattavan perehdytyksen omassa yksikössään. Tällöin yleiset toimintatavat ovat jo tuttuja ja lainahoitaja on saanut itsevarmuutta ja luottamusta omaan osaamiseensa. Työntekijän osaaminen on koulutuksen ja kokemuksen tulosta sekä keskeinen osa inhimillisiä voimavaroja (Viitala 2021, 37).

Inhimilliset voimavarat eli henkilöstövoimavarat ovat terveydenhuollon organisaatioiden tärkein pääoma. Terveydenhuollon nopeasti muuttuvassa ympäristössä on olennaista, että organisaatiolla on oikeanlaista osaamista, oikeassa paikassa ja oikeaan aikaan. Henkilöstömäärää ei välttämättä voida enää lisätä, joten työtä tulisi tehdä uudella tavalla. (Manka & Manka 2016, 51; Tuominen ym. 2020, 34; Viitala 2021, 37.) Terveydenhuollon yksiköiden tulisikin korostaa henkilöstön määrän sijasta henkilöstön osaamista. Henkilöstön hyvällä osaamisella ja joustavuudella voidaan kompensoida henkilöstön määrää.

Kirjoittajat:

Juha Eskelinen, sairaanhoitaja (YAMK), Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen tutkinto-ohjelma

Minna Hoffrén, FT, lehtori, Master School, Savonia-amk

Lähteet:

Bates, Katie 2013. Floating as a Reality: Helping Nursing Staff Keep Their Heads Above Water. Medsurg Nursing 22 (3), 197–199.

Eskelinen, Juha 2024. Hoitotyöntekijöiden näkemyksiä Julkulan sairaalan lainahoitajamallista https://www.theseus.fi/handle/10024/838906

Kane-Urrabazo, Christine 2006. Said another way. Our obligation to float. Nursing Forum 41 (2), 95–101.

Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2016. Työhyvinvointi. Helsinki: Alma Talent Oy.

Riekkinen, Veera, Suominen, Tarja & Roos, Mervi 2020. Sairaanhoitajien kokemuksia lainavuoroista – laadullinen kyselytutkimus. Tutkiva Hoitotyö 18 (3), 26–33.

Tuominen, Outi, Rantalainen, Terhi, Löyttyniemi, Eliisa, Rehnbäck, Katriina, Lundgrén-Laine, Heljä & Salanterä, Sanna 2022. Investigation of the causes and effects of stress in nurses working ‘floating shifts. Nursing Management 29 (6), 34–41.

Viitala, Riitta 2021. Henkilöstöjohtaminen. Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit 2021. Keuruu: Otavan kirjapaino Oy.