Työterveyslaitoksen Mitä kuuluu 2023 tutkimuksen tuloksissa ilmeni, että työntekijät sosiaali- ja terveydenhuollossa eivät saa työstään sellaista arvostusta mitä kaipaisivat ja toisaalta työntekijät kuitenkin kokivat panostavansa itse työhönsä (Laitinen ym. 2024).

Arvostus on yksi ihmisen perustarpeista

Tunne arvostuksesta ymmärrettiin yhdeksi ihmisen perustarpeeksi jo 1940-luvulla Maslow’n tarvehierarkiassa. Maslow’n mukaan ihminen tarvitsee arvostusta muilta, mutta yhtä lailla myös oman itsen arvostus on tärkeää. Maslow kuitenkin korostaa, että pystyäkseen itse arvostamaan itseään, ihminen tarvitsee positiivista huomiota muilta ihmisiltä peilaamaan itseään. Arvostuksen tarpeen täyttyminen saa ihmisen tuntemaan itsensä vahvaksi ja pystyväksi, kun taas sen puuttuminen aiheuttaa alempiarvoisuuden ja heikkouden tunnetta. (Maslow 1954.)

Arvostus tuntuu parhaimmillaan siltä, että ihminen tuntee kelpaavansa juuri sellaisena kuin on, täysin ilman ehtoja. Arvostettuna ihminen tulee nähdyksi, ymmärretyksi, hyväksytyksi ja kunnioitetuksi. (Tölli 2024.)

Arvostava johtaminen vaikuttaa työhön sitoutumiseen

Arvostavan johtamisen on todettu vaikuttavan positiivisesti työtekijän työn imuun, työlle omistautumiseen ja tarmokkuuteen työssä (Kuha et al. 2024). Arvostava johtaminen lisää myös sitoutumista työhön. Mitä paremmin työntekijä kokee tulevansa arvostetuksi sitä todennäköisemmin, hän ajattelee jatkavansa nykyisessä työssään vielä lähivuosinakin. (Haikonen et al. 2023.)

Tässä artikkelissa tuodaan esille Lukkarisen (2024) tekemän YAMK-opinnäytetyön tuloksia työntekijöiden näkemyksistä arvostuksesta työssä Keski-Suomen hyvinvointialueen Keskisen alueen kotihoidossa.

Arvostusta saadaan, mutta parantamisen varaa on

Lukkarisen (2024) opinnäytetyön tuloksista selviää, että työntekijät kaipaavat arvostusta esihenkilöltään, kollegoiltaan ja asiakkailtaan. Asiakkailta arvostusta kaivattiin lähinnä kiitoksen muodossa. Työntekijöille oli tärkeää, että asiakas on tyytyväinen saamaansa hoitoon. Kollegoilta arvostusta kaivattiin kiitoksen, positiivisen palautteen, ammattitaidon arvostamisen sekä avun tarjoamisen ja vastaanottamisen muodossa. Esihenkilöltä toivottiin välitöntä ja suoraa palautetta, kiitosta, palkintoja suoritetusta työstä. Esihenkilöltä toivottiin myös luottamusta työntekijään. Siihen, että työntekijä tekee hänelle osoitetun työn parhaansa mukaan.

Esihenkilön arvostuksen osoitukset tärkeimpiä

Esihenkilön huolehtiva asenne ja kiinnostus työntekijöiden hyvinvoinnista oli Lukkarisen (2024) mukaan arvostuksen osoitus. Oli tärkeää, että esihenkilö piti huolta jaksamisesta ja toisaalta myös työn tasaisesta jakautumisesta. Toisaalta myös se, että kollega kysyy, miten toinen jaksaa, nähtiin tärkeänä.

Esihenkilön arvostuksen osoituksella on aikaisempienkin tutkimusten perusteella erityinen merkitys. Bregenzer et al. (2022) havaitsivat, että esihenkilö pystyy omalla asenteellaan ja käytöksellään vaikuttamaan työyhteisön käyttäytymiseen. Positiivinen esimerkki vaikuttaa positiivisesti koko työyhteisöön ja samalla koko työyhteisön stressitasot laskevat.

Kiitos, tuo pieni, mutta niin merkityksellinen sana

Lukkarisen (2024) tuloksissa nousi jokaisessa vastauksessa esille kiitos ja positiivinen palaute arvostuksen osoituksena. Kiitosta toivottiin esihenkilöltä, sitä toivottiin kollegalta ja sitä toivottiin asiakkaalta. Toki sitä myös tulosten mukaan saatiin, mutta siltikin sitä kaivattiin lisää. Kuuluuko se suomalaiseen kulttuuriin, että emme muista kiittää toisiamme tarpeeksi? Tähän voimme itse jokainen omalla toiminnallamme vaikuttaa ja tehdä aloitteen kiittämisen kulttuurin muodostumiseen työyhteisössä.

Voidaan sanoa, että arvostavalla johtamisella on suuri merkitys yksilön työssä jaksamiseen ja työyhteisön ilmapiiriin. Sen lisäksi työntekijöiden arvostavalla kohtelulla on laajempikin merkitys. Arvostuksen tärkeyden ymmärtäminen työhön sitoutumisen parantamisessa saattaisi jopa tuoda ratkaisun nykyiseen haastavaan työntekijöiden saatavuustilanteeseen, jossa kilpailu työvoimasta erityisesti ikääntyneiden palveluihin on suurta.

Kirjoittajat:

Outi Lukkarinen, sairaanhoitaja, Sosiaali- ja terveydenhuollon kehittäminen ja johtaminen (YAMK) opiskelija, Savonia ammattikorkeakoulu, outi.lukkarinen@edu.savonia.fi

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia ammattikorkeakoulu, Master School, paivi.tikkanen@savonia.fi

Lähteet:

Bregenzer, Anita, Jiménez, Paulino & Milfelner, Borut 2022. Appreciation at work and the effect on employees’ presenteeism. Work 73 (1), 109–120. DOI:10.3233/WOR-210766.

Haikonen, Auli-Maarit, Roos, Mervi, Koivula, Meeri, Rannus, Kristi, Suominen, Tarja & Harmoinen, Merja 2023. Appreaciative management from the perspective of healthcare workers in Estonia – a cross-sectional study. Central European Journal of Nursing and Midwifery 14 (4), 990–1000.

Kuha, Suvi, Rissanen, Sanna, Harmoinen, Merja, Vähänikkilä, Hannu& Kanste, Outi 2023. The assoctiation between appreciative management and work engagement among healt- and social care professionals: A cross-selectional study. Scandinavian Journal of Caring Sciences 2024 (38), 210-219. DOI: 10.1111/scs.13202.

Laitinen, Jaana, Selander, Kirsikka, Ervasti Jenni & Kivimäki Mika 2024. Mitä kuuluu hyvinvointialueiden työhyvinvoinnille 2023. Työterveyslaitos. Julkari. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-148-2.

Lukkarinen Outi 2024. Työntekijöiden näkemyksiä arvostuksesta työssä Keski-Suomen hyvinvointialueen keskisen alueen kotihoidossa. Savonia ammattikorkeakoulu, YAMK-opinnäytetyö.

Maslow, Abraham H. 1954. Motivation and Personality. Harper & Row, Publishers, Inc. https://www.holybooks.com/wp-content/uploads/Motivation-and-Personality-Maslow.pdf.

Tölli, Pekka 2024. Minä Näen sinut – Arvostuksen psykologiaa. Tammi. E-Kirja.