Työhyvinvoinnin huomioimisen merkitys tämän päivän työelämässä on kasvanut suuresti. Työnantajan velvollisuudesta huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä sen kaikilla osa-alueilla säädetään myös työturvallisuuslaissa. (Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738, 8§.) Tämä pitää sisällään myös työhyvinvoinnin osa-alueen. Työhyvinvointiin ja sen toteutumiseen kiinnitetään näinä päivinä paljon huomiota ja ihmiset ovat kiinnostuneita siitä, millä tavalla työnantaja tukee työntekijöidensä työhyvinvoinnin toteutumista.

Työhyvinvoinnilla on monenlaisia määritelmiä riippuen siitä, mistä näkökulmasta sitä tarkastellaan. Työhyvinvointi on yksinkertaisimmillaan sitä, että töihin on mukava mennä ja siellä on turvallista olla niin fyysisesti kuin psyykkisestikin. Se, että työntekijä voi toteuttaa omaa osaamistaan ja hänet kuullaan työyhteisössä, luo hänelle tunteen merkityksellisyydestä, joka tukee osaltaan psyykkistä työhyvinvointia ja vahvistaa työntekijän sitoutumista työpaikkaansa. Fyysisen työhyvinvoinnin muodostavat taas turvallisuuteen, ergonomiaan ja terveyteen liittyvät asiat niin työpaikalla kuin vapaa-ajallakin.

Osaamisen kehittäminen ja uuden oppiminen työhyvinvoinnin osatekijöinä

Tulevaisuuden työelämä sosiaalialalla vaatii työntekijöiltä jatkuvaa uudistumista ja oppimista. Muutokset kuten digitalisaatio, asiakasmäärien kasvu ja asiakkaiden moninaiset haasteet kuormittavat työntekijöitä eri tavalla kuin aiemmin. Työhyvinvoinnin huomioiminen näiden ja muiden tekijöiden ennaltaehkäisevästä näkökulmasta on tärkeää, sillä muutokset ja haasteet voivat herättää työntekijöissä vastustusta ja jopa uuvuttaa työntekijän.

Hyvinvoiva henkilöstö suhtautuu muutoksiin myötämielisesti ja tarttuu haasteisiin tarmokkaasti. Tämän vuoksi organisaation esihenkilöiden tulee ottaa haltuunsa uudistavan johtamisen tyyli, jolla tähdätään henkilöstön osaamisen kehittämiseen, ja varmistetaan valmistautuminen tulevaisuuden haasteisiin.

Työhyvinvointi takaa tien menestykseen

Hyvinvoiva henkilöstö on merkittävä tekijä organisaatioiden menestyksessä. Työhyvinvoinnista huolehtiminen toimii kilpailuvalttina, kun etsitään uusia työntekijöitä organisaatioon. Työnhakuilmoituksissa on usein listattuna asiat, joita työnantaja tarjoaa työhyvinvoinnin tukemiseksi organisaatiossaan. Työhyvinvoinnista huolehtiminen voi osaltaan sitouttaa työntekijät organisaatioon ja mahdollistaa työntekijöiden kokemuksen työn imun toteutumisesta. Organisaatioiden menestys tulevaisuudessa voi määrittyä sen mukaan, kuinka se huolehtii työntekijöistään. Myös Manka (2015, 252) nostaa esiin artikkelissaan Työhyvinvoinnin johtaminen työurien jatkamisen keinona luomansa kokonaisvaltaisen työhyvinvoinnin mallin, jossa työhyvinvointi ja organisaation menestys kietoutuvat tiukasti yhteen. Mankan työhyvinvoinnin mallissa yksilön hyvinvointi koostuu oman työn hallinnasta, kehittymismotivaatiosta ja sitoutumisesta organisaatioon, ja organisaation menestyksen takaavat yhteiset näkemykset, jatkuva kehittäminen ja hyvä johtaminen.

Työhyvinvoinnin johtaminen on tärkeällä sijalla

Työhyvinvointi vaatii toteutuakseen johtamista ja esihenkilöiden sitoutumista ja halua sen kehittämiseen. Esihenkilön oma toiminta luo pohjan sille, miten tärkeänä työhyvinvointia pidetään työpaikalla. Esihenkilö voi omalla toiminnallaan osoittaa työhyvinvoinnin merkityksen eri osa-alueilla. (Työhyvinvoinnin tutkimusryhmä, julkaisuaika tuntematon.)

Psykososiaalista kuormitusta aiheuttavilla aloilla, kuten lastensuojelussa, on tärkeää kiinnittää huomiota siihen, miten kuormituksen ennaltaehkäisyyn voidaan panostaa, ja miten työntekijöiden työhyvinvoinnin kokemusta voidaan lisätä organisaation sisällä. Talentian tekemän lastensuojelun työntekijöiden työhyvinvointia Pohjois-Pohjanmaalla kartoittaneen jäsenkyselyn mukaan työnantajilta kaivattiin aktiivista huolehtimista työhyvinvoinnista ja esihenkilön rooli nähtiin merkittävänä. Lisäksi työhyvinvointiin koettiin vaikuttavan esihenkilön antama tuki ja johtaminen. (Talentia 2021, 6.)

Leskelä (2024) kehitti opinnäytetyössään ryhmäkehityskeskustelua työhyvinvoinnin tukemiseen. Tulosten mukaan ryhmäkehityskeskustelussa on elementtejä, jotka tukevat työntekijöiden työhyvinvoinnin toteutumista. Ryhmäkehityskeskustelu tarjoaa tilaisuuden sosiaaliseen vuorovaikutukseen koko työryhmän kanssa, mikä mahdollistaa suunnitelmallisen ja rauhallisen tilanteen yhteisten asioiden käsittelemiseen. Työryhmän yhteiset keskustelut työstä, ajatuksista ja kokemusten jakamisesta edistävät työntekijöiden oppimista, joka lisää motivaatiota työn tekemiseen ja tukee osaltaan työhyvinvointia. Ryhmäkehityskeskustelu tarjoaa mahdollisuuden työn kehittämiseen yhdessä, mikä puolestaan vahvistaa työntekijän kokemusta siitä, että hänen mielipiteillään on merkitystä.

Yhteiskunnan nopea muutos haastaa ihmisten hyvinvointia. Tämän vuoksi myös työhyvinvoinnin johtamisessa on syytä tehdä ennakointia, jotta voidaan ajoissa tunnistaa työhyvinvointia mahdollisesti heikentävät kehityskulut. Organisaatiot voivat varautua muutosten aiheuttamaan kuormitukseen varmistamalla, että henkilöstö tulee kuulluksi, osaamista kehitetään ja yhdessä oppimista vahvistetaan. Näillä keinoin voidaan parantaa työntekijöiden kokemusta omasta työhyvinvoinnistaan.

Kirjoittajat:

Miia Leskelä, Mielenterveys- ja päihdetyön kehittäjä YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Pirjo Pehkonen, lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu

Artikkeli perustuu Miia Leskelän opinnäytetyöhön Ryhmäkehityskeskustelujen merkitys työhyvinvoinnin tukemisessa.

Lähteet:

Leskelä, Miia 2024. Ryhmäkehityskeskustelujen merkitys työhyvinvoinnin tukemisessa. Opinnäytetyö. Mielenterveys- ja päihdetyön kehittäjä. Savonia-ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2024053119578.

Manka, Marja-Liisa 2015. Työhyvinvoinnin johtaminen työurien jatkamisen keinona. Teoksessa Klaus af Ursin, Elias Pekkola & Jari St:envall (toim.) Felix byrokratia? Julkinen hallinto kaiken huomioimisen taitona. Tampere: Tampere University Press, 245-261. https://urn.fi/URN:ISBN:978-951-44-9851-0. Viitattu 30.5.2024.

Talentia 2021. Lastensuojelutyöntekijöiden työhyvinvointi Pohjois-Pohjanmaalla. Raportti jäsenkyselyn tuloksista. Talentia Pohjois-Pohjanmaa ry. https://www.talentia.fi/pohjois-pohjanmaa/wp-content/uploads/sites/14/2021/02/Lastensuojelun-tyontekijoiden-tyohyvinvointi.pdf. Viitattu 30.5.2024.

Työhyvinvoinnin tutkimusryhmä, julkaisuaika tuntematon. Johtaminen ja työhyvinvointi. Tampereen yliopisto. https://sites.tuni.fi/kehitatyohyvinvointia/johtaminen-tyohyvinvointi/. Viitattu 30.5.2024.

Työturvallisuuslaki 23.8.2002/738. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2002/20020738#L2P8. Viitattu 21.4.2024.