Työntekijävaje sosiaali- ja terveysalalla on todellisuutta ja työn veto- ja pitovoima on heikkoa. Työ koetaan yleensä tärkeäksi ja merkitykselliseksi, mutta työn kuormitus, riittämättömät resurssit ja työn vaativuutta vastaamaton palkka sekä autoritäärinen johtaminen heikentävät halukkuutta tulla tai pysyä alalla. Lisäksi parantamisen varaa nähdään yleisesti myös työoloihin ja työhyvinvointiin liittyvissä asioissa.

Kirjoitus perustuu Virpi Kehäsen (2022) YAMK-opinnäytetyöhön, joka tehtiin Vetovoimainen vanhustyö -hankkeelle. Opinnäytetyössä selvitettiin erään vanhustyön työpaikan osallistavan johtamisen toteutumista ja sen merkitystä veto- ja pitovoimaan.

Opinnäytetyön tuloksissa ilmeni, että useat eri tekijät vaikuttavat niin työn veto- ja pitovoimaan kuin osallistavaan johtamiseenkin. Veto- ja pitovoimaa lisää ja ylläpitää monipuolinen ja vaihteleva työ. Myös merkityksellisenä pidetty ja arvostettu työ on veto- ja pitovoimaista. Kun työtä arvostaa itse ja saa arvostusta myös muualta, lisää se halukkuutta pysyä alalla. Lisäksi työn kuormitus ja siihen käytössä olevat resurssit vaikuttavat työn mielekkyyteen. Kun työn voi tehdä kiireettä, ilman riittämättömyyden tunnetta, veto- ja pitovoima lisääntyy.

Osallistava johtaminen on tulosten perusteella selkeästi veto- ja pitovoimaa voimistavaa. Esihenkilö, joka ei korosta omaa asemaansa vaan on helposti lähestyttävä ja kiinteä osa työyhteisöä, vaikuttaa positiivisesti koko työyhteisöön. Esihenkilön työntekijöitä kannustava asenne lisää työyhteisön hyvinvointia. Jokaisen työntekijän mahdollisuus osallistua, tulla kuulluksi ja vaikuttaa päätöksentekoon on myös veto- ja pitovoiman keskiössä. Työ koetaan merkityksellisenä, kun oman työn sisältöön ja organisointiin voidaan itse vaikuttaa ja sitä voidaan kehittää. Esihenkilön ammatillinen tuki, läsnäolo ja tavoitettavuus ovat työntekijälle tärkeitä asioita myös itsensä kehittämisen näkökulmasta.

Tutkitulla vanhustyön työpaikalla toteutui osallistavan johtamisen elementtejä. Työntekijöiden osallisuus kehittämistoimintaan ja päätöksentekoon oli arkipäivää. Heillä oli mahdollisuus esittää ideoita ja ajatuksia ja heitä kannustettiin pohtimaan ja viemään asioita itsenäisesti eteenpäin. Työntekijöiden itsensä johtamisen taitoja tuettiin ja he saivat vaikuttaa joustavan työajan puitteissa oman työpäivän kulkuun ja sisältöön.

Tutkitulta työpaikalta löytyi myös kehitettävää. Työilmapiirin kehittämiseen tähtäävää yhteistä tekemistä toivottiin lisää esimerkiksi kehittämis- ja koulutuspäivien merkeissä ja myös vapaammin työhyvinvointipäivien merkeissä. Palautekulttuurin toivottiin myös kehittyvän rohkeaksi rutiiniksi, jotta sekä työntekijät että esihenkilöt oppisivat antamaan positiivista ja rakentavaa palautetta säännöllisesti. Lisäksi työyhteisössä kaivattiin konkreettisia pelisääntöjä osallistavan johtamisen toteuttamiseksi.

Osallistavassa johtamisessa korostuu sekä esihenkilöiden että työntekijöiden itsensä johtamisen kyvyt ja yksilölliset vahvuudet. Vanhustyössä voimme lisätä työntekijöiden merkityksellisyyden tunnetta unohtamalla tasapäistävä työnjako ja nostamalla kaikkien vahvuudet näkyviksi ja antamalla kunkin toimia omilla vahvuusalueillaan.

Kirjoittajat:

Virpi Kehänen, sairaanhoitaja, YAMK-opiskelija, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen

Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu