Tiimin toimivuus koetaan hoitotyön tärkeänä voimavarana, mutta mahdollisuudet yhteishengen edistämiseen ovat rajalliset. Tarvitaan viisaita päätöksiä, joiden myötä kehittämistyön mahdollisuuksia kampittava henkilöstövaje saadaan paikattua.

Vetovoimainen vanhustyö -hanke on järjestänyt syksystä 2020 lähtien valmennuksia pohjoissavolaisille vanhustyön yksiköille, joiden tavoitteena on tuoda apua yksiköiden haastavaan arkeen. Tarve kehittämistyölle on selkeästi olemassa, mutta henkilöstöpula on saanut monessa paikassa aikaan sen, ettei kehittämiselle ole ollut riittävästi aikaa. Ne yksiköt, joilla työllisyystilanne on parempi, myös osallistumisprosentti hankkeen kehittämistoimenpiteisiin on ollut suurempi.

– Esimerkiksi Siilinjärven Kaaripolulla kokeilut sujuivat hienosti, koska heillä oli apunaan kaksi yksikössä työn ohessa sairaanhoitajaksi opiskelevaa lähihoitajaa. Opiskelijat luotsasivat kehittämistyötä ja tekivät kehittämistyön hankkeen ohjeiden mukaisesti hyvin itseohjautuvasti. Heillä oli resurssia tehdä kehittämistyötä, koska he tekivät samalla myös kehittämisprojektiopintoja koululle, vanhustyön asiantuntija Heli Kekäläinen sanoo.

Kokeilu onnistui jopa niin hyvin, että opiskelijat saivat levitettyä uutta perehdyttämisen ja päivittäisraportoinnin mallia myös muihin Siilinjärven asumispalveluyksiköihin.

Kiinnostusta kehittämistyölle on

Resurssipulan lisäksi lisähaastetta yksiköiden toimintaan ovat tuoneet esihenkilövaihdokset ja korona. Monet esihenkilöt kertovat vaihtavansa työtä siksi, että he kokevat työn haastavuudesta johtuvan stressin liian suureksi. Vetovoimainen vanhustyö -hankkeen projektipäällikkö Satu Pirskanen ymmärtää hyvin esihenkilötyön haasteet, sillä hän on kokenut sen itsekin olleessaan töissä vanhuspalvelualalla.

– Tykkään tehdä työtä vanhusten hyväksi ja tykkäsin olla myös esihenkilötehtävissä. Ainainen kiire ei ole vain hoitajien ongelma, vaan se heijastuu myös esihenkilötyöhön. Monessa yksikössä esihenkilöiden aika menee sijaisten etsimiseen eikä näin ollen kehittämistyölle jää aikaa, Pirskanen sanoo.

Alati vaihtuvat esihenkilöt vaikuttavat yksiköiden kehittämistoimintaan lamauttavasti. Vaikka uusi ja kokenut lähijohtaja olisikin tiedossa, hänellä menee aina aikaa sopeutua tehtävänsä vaatimuksiin. Se heijastuu negatiivisesti paitsi kehitystyöhön, myös vanhuspalveluiden henkilöstöön. Uuteen esihenkilöön ja hänen toimintatapoihinsa tutustumiseen menee aikaa, minkä vuoksi kaikille ihmissuhteille välttämätön luottamus on heikko tai sitä ei ole lainkaan.

– Eräässäkin paikassa hyvin alkanut kehittämistyö seisahtui osin esihenkilövaihdosten vuoksi. Itse työyhteisö oli kuitenkin kehittymishaluinen ja vei kehittämistyötä eteenpäin. Yksikön sairaanhoitajalla oli myös keskeinen rooli kehittämistyön etenemisessä, Kekäläinen sanoo.

– Valitettavasti hoitajien työaika ja voimavarat menevät kuitenkin enimmäkseen perustyöhön ja kehittäminen on prioriteettilistalla viimeisenä, kun vastassa on koronaa, henkilöstön saatavuusongelmia ynnä muuta haastetta. Pitkään on menty niin sanotulla kipurajalla ja työn kehittäminen unohtuu perusasioiden alle.

Tiiminä toimimme paremmin

Yksiköiden kehittämistoiveet olivat moninaiset: perehdytys ja viestintä keikkuivat monen yksikön listan kärjessä. Joissain paikoissa kehittämiskohteeksi valikoitui ulkoisen syyn sijaan yksikkö itse. Koettiin, että työn organisoinnissa olisi parantamisen varaa ja haluttiin lähteä ulkoisen valmentajan kanssa pohtimaan, olisiko mahdollista kehittää tiimin työtä siten, että se tehostuisi entisestään.

– Lähdettiin kehittämään työhyvinvointia tiimin sisällä. Mietittiin, miten organisaatio ja esihenkilö voisivat tukea tiimiä ja kuinka tiimin jäsenet itse voisivat edistää kokemaansa työhyvinvointia. Yhteiseen keskusteluun nousivat tiimin vahvuudet, joita olivat muun muassa hyvä tiimihenki ja ilmapiiri sekä se, että tiimiläiset uskalsivat puhua asioista ääneen. Myös tiimin työntekijöiden osaamisen arvostaminen ja se, että uudet työntekijät kokivat olevansa tervetulleita, mainittiin tiimin vahvuuksien listalla.

– Tiimi kaipasi lisää vapaamuotoista yhdessäoloa työn ulkopuolella. Heräsi kysymys, miksei tiimikokouksia voitaisi järjestää esimerkiksi puistopiknikin muodossa. Myös taukojumpat ja hassuttelu koettiin tärkeiksi työhyvinvointia edistäviksi asioiksi sekä se, että välillä puhuttaisiin muustakin kuin työasioista, Kekäläinen sanoo.

Ikimuistoisia hetkiä

Vaikka kehittämistyössä koettiin välillä hyvinkin haastavia tilanteita yksiköiden kehnon resurssitilanteen vuoksi, jäi sieltä mieleen myös paljon onnistumisia ja ikimuistoisia tuokioita. Kekäläinen muistelee, kuinka tiimi ja valmentaja tekivät kehittämistyön aikana retken keväiseen luontoon. Ohjelmassa oli makkaranpaistoa ja lenkkeilyä sekä työyhteisökorteilla pelailua ja mindfulness-hetki tiimin lähijohtajan vetämänä.

– Ja sitten ovat olleet ne hetket, jolloin tiimillä on ollut vahva tahtotila onnistua tavoitteessaan. Vaikka esihenkilö on vaihtunut useampaan kertaan, asia on edennyt hyvin. Eräälläkin tiimillä oli hyvä yhteishenki, ja he paneutuivat aidosti kehittämiseen ja asioiden edistämiseen. Samainen tiimi onnistui myös kääntämään yllättävän esihenkilö- ja toimitilavaihdoksen positiiviseksi asiaksi siten, että tiimistä tuli entistäkin tiiviimpi yhteisö.

Kekäläinen, samoin kuin muutkin yksiköiden kehittämistyötä hankkeessa toteuttamassa olleet valmentajat kokevat, että onnistuakseen tiimi tarvitsee usein ulkopuolisen henkilön rohkaisua ja innostusta. Vaikka tahtoa kehittämistyölle on, eivät omat voimavarat välttämättä riitä prosessin läpivientiin arjen kiireiden keskellä.

– Monesti asiat ja kehittämistyön edistyminen olivat yksiköissä yhden henkilön varassa, mikä teki toiminnasta haavoittuvaa. Lisäksi selkeät rakenteet siitä, miten tiimissä asioita edistetään tai kehitetään, puuttuivat. Kehittämistä pidetään työläänä ja pitkänä prosessina, vaikka meidän pitäisi kannustaa porukkaa tekemään ketteriä kokeiluja, Kekäläinen sanoo.

Vanhustyön asiantuntija, lehtori Arja Virolainen muistelee kehittämistyötä lämmöllä. – Oli mieleenpainuvaa juhlistaa yhdessä kehittämiskokeilujen onnistumista ja päättymistä kakkukahveja juoden yhdessä henkilöstön kanssa.

Syöksykierre katkeaa viisailla päätöksillä

Vanhustyö vaikuttaa olevan yksiköiden arkeen tehtyjen tutustumisten perusteella ikään kuin syöksykierteessä, mistä ulospääsy vaatii päättäjien korjaavia toimia, jotta yksiköillä olisi mahdollisuuksia kehittää toimintaansa haluamallaan tavalla. Viimeistään hoitajien keväinen lakko herättänee huomaamaan, että tarvetta ja tahtoa muutokselle on. Se pitää vain mahdollistaa. Mikäli palkkaus ja henkilöstön riittävyys saadaan kuntoon, se on hyvä maaperä vanhustyön yksiköille alkaa kehittää omia toimintamallejaan yksiköiden sisällä. Veto- ja pitovoimatekijätkin ovat selvillä.

– Ne löytyvät hyvästä sisäisestä ja ulkoisesta viestinnästä, hyvästä uuden työntekijän perehdytyksestä, tiimin ilmapiirin, toimintatapojen ja omaisyhteistyön kehittämistä, muistisairaan haasteellisten tilanteiden kohtaamisen ja ennakoinnin sekä ergonomian kehittämisestä, summaa vanhustyön asiantuntija, lehtori Arja Virolainen.

– Myös hyvä johtaminen, lähiesimiehen työn mahdollistaminen ja riittävät resurssit vaikuttavat myös siihen kuinka työ vanhuspalveluissa nähdään ja koetaan, Kekäläinen lisää.

Kirjoittaja:

Maiju Korhonen, viestintäasiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu, maiju.korhonen@savonia.fi

Juttu on julkaistu Sosiaali- ja kuntatalous -lehdessä 3.5.2022.