Lähiesihenkilön työnkuva terveydenhuollossa on monimuotoinen ja työpäivää voi luonnehtia pirstaleiseksi. Työpäivään kuuluu henkilöstöhallinnon tehtävien sekä toiminnan suunnittelun ja kehittämisen lisäksi yllättävien tilanteiden selvittelyä, sijaisjärjestelyjä ja yksikön toiminnan varmistamista. Myös työkykyjohtaminen on osa lähijohtamisen arkea. Esihenkilöt huolehtivat henkilöstön jaksamisesta ja osaamisesta, järjestelevät työkyvyn tukitoimia, pitävät työkyky-keskusteluja ja selvittelevät työyhteisön ristiriitatilanteita sujuvasti kaiken muun työn ohessa.

Tämä artikkeli perustuu Savonia-ammattikorkeakoulun Master Schoolin YAMK-opinnäytetyöhön (Lappalainen, L 2023). Opinnäytetyössä selvitettiin, miten perusterveydenhuollon esihenkilöt johtavat työkykyä ja minkälaisia haasteita he tunnistavat varhaisen tuen johtamisessa. Opinnäytetyön tulokset kertoivat, että esihenkilöt johtavat työkykyä enimmäkseen tunneälytaidoilla ja olemalla läsnä, mutta myös asiaosaamisella ja päivittäisjohtamisen taidoilla. Läsnäololla tarkoitetaan tässä yhteydessä enemmän kuin pelkkää fyysistä läsnäoloa: Läsnä olevaa esihenkilöä on helppo lähestyä, hän on saatavilla, välittää ja kuuntelee. Läsnä olevaan esihenkilöön voi myös luottaa, ja hän osaa hoitaa asiat sekä kantaa vastuun, mikä luo turvallisuuden tunnetta työyhteisöön. Tunneälytaitojen avulla esihenkilö hyödyntää tunteita työkykyjohtamisessaan. Tunteiden hyödyntäminen vaatii kuitenkin esihenkilöltä itsetuntemusta, eli sitä, että tunnistaa ja ymmärtää ensin omat tunteensa (Mayer, Caruso & Salovey 2016).

Tulosten perusteella esihenkilöiden työkykyjohtamista voi kuvailla tasapainoiluna yksilöllisten ratkaisujen, koko työyhteisön hyvinvoinnin ja yksikön toiminnan varmistamisen välillä. Esihenkilöt joutuvat puntaroimaan ratkaisujaan ja pyrkimään tasapuolisuuteen samalla, kun yrittävät huomioida jokaisen työntekijän yksilöllisesti. Yhtä työntekijää ei voi tukea rajattomasti ilman, että se vaikuttaa koko työyhteisön jaksamiseen ja toimintaan. Etenkin silloin, jos työyksikössä on saman aikaisesti käytössä useampia rajattuja työnkuvia, osa-aikaisuuksia tai muita tukitoimia. Tällä hetkellä kuitenkin kilpailu työntekijöistä pakottaa työnantajat tarjoamaan mahdollisuuksia yksilöllisiin ratkaisuihin, kuten työajan joustoihin, työn ja muun elämän yhteen sovittamiseksi.

Työkyvyn varhainen tuki käsittää sekä ennakoivat että korjaavat tukitoimet. Varhainen tuki on tarpeen esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijälle alkaa kertyä poissaoloja, joille ei työkykyarviossa löydy selkeää terveydellistä syytä eikä selitystä löydy myöskään työstä tai työympäristöstä. Tällaisessa tilanteessa parasta olisi puuttua tilanteeseen napakasti mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta saataisi poissaolokierre katkaistua ja työkyky korjattua. Opinnäytetyön tulosten perusteella yhteistyö työterveyshuollon kanssa varhaisen tuen osalta näyttäytyi puutteellisena, esihenkilöiden näkemyksen mukaan työntekijät eivät saa riittävästi varhaista korjaavaa tukea työterveyshuollosta.

Työntekijän epämääräisten poissaolojen taustalta voi löytyä niin mielenterveyden häiriöitä kuin yksityiselämänkin ongelmia. Erityisesti tuoreimmissa Työterveyslaitoksen Kunta 10 ja Mitä kuuluu? -tutkimuksissa (Työterveyslaitos 2023) esille tullut nuorten työntekijöiden masennuksen ja ahdistuksen lisääntyminen näkyy myös työkyvyn varhaisen tuen johtamisen haasteina. Jos masennus ja ahdistus kumpuavat erilaisista elämänhaasteista (sisältäen työelämän, kulttuurin ja yhteiskunnan muutokseen liittyviä tekijöitä), ei niiden korjaamiseen esihenkilön käytettävissä olevat tukikeinot enää yksistään riitä, vaan tarvitaan laajempia yhteiskunnallisia muutoksia (Väänänen ym. 2020; Lehmuskoski, Väänänen, Juvonen-Posti & Mattila-Holappa 2022).

Voidaankin pohtia, miten työkykyjohtamisen pitäisi muuttua työkyvyn ja työelämän muuttuessa. Työterveyslaitos ja Suomen Mielenterveys ry (2023) ovat rakentaneet toimintamallin mielenterveyttä tukevaan työterveysyhteistyöhön. Mallissa kohdistetaan huomio ennakointiin, työyhteisöön ja konkreettiseen toimintaan. Tukitoimien kohdistaminen yksilön sijasta työyhteisöön saattaisi olla oikea suunta kehittää työkykyjohtamista. Samoin osallistavien kehittämistyötapojen käytön lisääminen työyhteisön toimivuuden parantamiseksi ja ongelmien ennaltaehkäisemiseksi tai korjaamiseksi.

Esihenkilöillä on tärkeä tehtävä työkyvyn varhaisen tuen johtamisessa. Opinnäytetyön tulosten mukaan esihenkilöillä ei ole mahdollisuutta toteuttaa niin laadukasta työkyvyn varhaista tukea kuin he haluaisivat. Esihenkilöiden aika kuluu suurelta osin sijaisjärjestelyihin, toiminnan varmistamiseen ja välttämättömien tehtävien hoitamiseen, eikä aikaa jää työkykyjohtamiseen keskittymiseen.

Moni organisaatio panostaa strategiseen työkykyjohtamiseen, jossa työkyky ja siihen vaikuttavat tekijät huomioidaan kaikessa johtamisessa yksilön, työyhteisön ja organisaation tasolla (Haukka ym.2022). Samalla tulee kuitenkin huolehtia myös työkykyjohtamisen edellytyksistä, esimerkiksi siitä, että aikaa ja voimavaroja jää uuden oppimiseen ja työkyvyn tuen toteuttamisen kehittämiseen, muun muassa rajaamalla henkilöstömäärä kohtuulliseksi yhtä esihenkilöä kohti.

Kirjoittajat:

Lena Lappalainen, apulaisosastonhoitaja, YAMK-opiskelija sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen, Savonia-ammattikorkeakoulu
Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:
Haukka, Eija, Horppu, Ritva, Pehkonen, Irmeli, Anttilainen, Julia, Juvonen-Posti, Pirjo, Bergholm, Barbara & Savinainen, Minna 2022. Strateginen työkykyjohtaminen sote-muutoksessa. Kehittämishankkeen arviointia. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-391-033-1. Viitattu 30.4.2023

Lappalainen, Lena 2023. Työkykyjohtaminen osana lähijohtamisen arkea – Esihenkilöiden näkemyksiä työkyvyn varhaisen tuen johtamisesta. YAMK-opinnäytetyö. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Lehmuskoski, Kristiina, Väänänen, Ari, Juvonen-Posti, Pirjo & Mattila-Holappa, Pauliina 2022. Mielenterveyden toimijahahmot. Laadullinen tutkimus nuorista työntekijöistä kuntasektorilla. Kuntoutus 45 (4), 6-19. https://journal-fi.ezproxy.savonia.fi/kuntoutus/issue/view/8858/1672. Viitattu 30.4.2023.

Mayer, John D., Caruso, David R. & Salovey, Peter 2016. The Ability Model of Emotional Intelli-gence: Principles an Updates. Emotion Review 8 (4), 290-300. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1754073916639667. Viitattu 30.4.2023.

Työterveyslaitos 2023. Sote- ja kunta-alan tutkimustuloksia 25.1.2023.

Työterveyslaitos & Suomen Mielenterveysseura ry. 2023. Toimintamalli mielenterveyttä tuke-vaan työterveysyhteistyöhön. https://hyvatyo.ttl.fi/mielityo/tyokalut/toimintamalli-tyoterveysyhteistyohon/. Viitattu 30.4.2023.

Väänänen, Ari, Smedlund, Anssi, Törnroos, Kaisa, Kurki, Anna-Leena, Soikkanen, Antti, Panganniemi Nina & Toppinen-Tanner, Salla 2020. Ajattelu- ja toimintatapojen muutos. Teoksessa Lauri Kokkinen (toim.) Hyvinvointia työstä 2030-luvulla – Skenaarioita suomalaisen työelämän kehityksestä. Työterveyslaitos. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-261-943-3. Viitattu 30.4.2023.