Sosiaali- ja terveysala kohtaa tänä päivänä monia haasteita. Potilaiden määrä lisääntyy jatkuvasti, ja erityisesti hoitohenkilöstöstä on suuri pula. Maaliskuussa 2023 Suomessa oli joidenkin arvioiden mukaan noin 16 600 sairaanhoitajan vaje.

Sairaanhoitajilla on keskeinen rooli hoidon laadun ja potilasturvallisuuden näkökulmasta. He työskentelevät etulinjassa ja ovat jatkuvasti tekemisissä potilaiden kanssa. Hoidon laatuun ja potilasturvallisuuteen vaikuttaa paitsi hoitajien riittävä määrä, myös organisaation toimintakulttuuri. Erityisen tärkeää on se, että toimintakulttuuri on sellainen, joka edistää sekä organisaation että siellä työskentelevien ihmisten oppimista. Oppimismyönteinen toimintakulttuuri sallii virheet, tunnistaa kehittämiskohteet ja pyrkii koko ajan parempaan. Oppiminen mahdollistaa myös sopeutumisen nopeasti muuttuviin sisäisiin ja ulkoisiin olosuhteisiin sekä uusien, innovatiivisten toimintatapojen tuottamisen.

Psykologinen turvallisuus

Organisaation ja sen työntekijöiden oppimisen yksi keskeinen edellytys on psykologinen turvallisuus. Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan työntekijän kokemusta siitä, että hän on työyhteisössään niin turvassa, että pystyy vapaasti kertomaan omista ajatuksistaan ilman pelkoa siitä, että tulee nolatuksi tai että se vaikuttaa häneen muutoin kielteisesti. Tällaisessa työyhteisössä on mahdollista keskustella kaikista mieltä painavista asioista ja tuoda rakentavasti esiin virheitä, joko omia tai muiden, tai havaitsemiaan kehittämiskohteita. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä virheet tunnistetaan oppimisen mahdollisuuksina. Työntekijöitä arvostetaan ja kunnioitetaan siitä huolimatta, että he nostavat esiin hankalaltakin tuntuvia asioita. Tämä edellyttää avoimuuden ja keskinäisen kunnioituksen ilmapiiriä. Psykologisen turvallisuuden on todettu olevan yhteydessä myös esimerkiksi parempiin kliinisiin hoitotuloksiin, suurempaan työtyytyväisyyteen sekä vähäisempään työuupumukseen. Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä työntekijät pyrkivät tekemään parhaansa ja sitoutuvat sekä työhönsä että organisaatioonsa.

Psykologisen turvallisuuden vastakohta on psykologinen turvattomuus. Turvattomassa ilmapiirissä pyritään aina ensisijaisesti suojaamaan oma selusta, vältellään virheistä tai läheltä piti-tilanteista puhumista, vaietaan ongelmista eikä kysytä apua. Psykologinen turvattomuus johtaa helposti potilasturvallisuuden vaarantumiseen ja hoidon laadun heikentymiseen. Psykologisesti turvattomassa ilmapiirissä ei tarjoudu mahdollisuuksia oppimiseen ja kehittämiseen, koska virheistä ei puhuta. Työntekijät eivät myöskään voi psykologisesti turvattomassa työyhteisössä hyvin, mikä voi johtaa esimerkiksi työuupumukseen tai työpaikan vaihtamiseen. Tästä seuraa puolestaan resurssivajetta, jonka on todettu olevan yhteydessä muun muassa heikompaan potilastyytyväisyyteen ja kliinisiin tuloksiin, hoitojaksojen lisääntymiseen sekä suurempaan kuolleisuuteen (Recio-Saucedo ym. 2018).

Psykologinen turvallisuus sosiaali- ja terveysalalla

Suomalaisessa pro gradu -tutkielmassa (Poltinora-Salonen 2022) selvitettiin hoitoalan ammattiryhmien kokemaa psykologista turvallisuutta. Tulosten mukaan lääkärit kokivat psykologisen turvallisuutensa suuremmaksi kuin sairaanhoitajat, ja sairaanhoitajat puolestaan suuremmaksi kuin perus- tai lähihoitajat. Myös esihenkilöt ja korkeamman koulutuksen omaava hoitohenkilöstö koki psykologisen turvallisuutensa korkeammaksi kuin ei-esihenkilöt ja matalamman koulutustason työntekijät. Heikointa koettu psykologinen turvallisuus oli sihteereillä. Työterveyslaitoksen vuonna 2021 toteuttaman tutkimuksen mukaan psykologisen turvallisuuden kokivat toimialakohtaisessa tarkastelussa harvimmin korkeaksi sosiaali- ja terveysalalla sekä tieteen ja hallinnon alalla työskentelevät palkansaajat. Koska psykologinen turvallisuus on niin merkittävä asia hoidon laadun ja potilasturvallisuuden näkökulmasta, olisi siihen syytä panostaa sosiaali- ja terveysalalla kaikissa ammattiryhmissä.

Psykologisen turvallisuuden edistäminen hoitotyössä

Johtajilla ja esihenkilöillä on suuri merkitys työyhteisön psykologisen turvallisuuden varmistamisessa, mutta siihen vaikuttaa koko työyhteisö. Amy Edmondson (ks. esim. 1999, 2014), joka on omistanut uransa psykologisen turvallisuuden tutkimukselle, on viime aikoina alkanut puhua haavoittuvasta johtajuudesta, joka näyttää olevan yksi mahdollisuus kasvattaa psykologista turvallisuutta.

Haavoittuva johtaja tunnistaa ensiksikin omat rajoitteensa; hän ymmärtää, ettei hän ole täydellinen, eikä ole kukaan muukaan organisaatiossa. Sen vuoksi hän ymmärtää, että jokaisen on mahdollista oppia ja kehittyä. Tunnistamalla ja tunnustamalla sekä oman, että muiden vajavaisuuden ja haavoittuvuuden, haavoittuvan johtajan on mahdollista luoda avoimia ja rehellisiä vuorovaikutussuhteita alaistensa kanssa. Ennen muuta haavoittuva johtaja pyrkii totuuteen; hän pyrkii ymmärtämään todellisuutta sellaisena kuin se on, ei sellaisena, kuin se parhaiten palvelisi hänen uraansa tai imagoaan. Haavoittuva johtaja ei pyri olemaan oikeassa, vaan on valmis myöntämään omat virheensä. Hän on valmis vastaanottamaan myös kritiikkiä, koska ymmärtää, että se on edellytys kehittymiselle.

Mitä johtaja sitten voi käytännössä tehdä, jos haluaa olla haavoittuva johtaja, ja näin edistää tiiminsä tai organisaationsa psykologista turvallisuutta? Edmondson & Chamorro-Premuzic (2020) tarjoavat tähän muutaman ydinohjeen:

• Aloita kertomalla totuus.
• Pyydä apua.
• Mene oman mukavuusalueesi ulkopuolelle.
• Myönnä virheesi ja pyydä anteeksi.
• Ota muut mukaan itsesi kehittämisen matkalle.

Haavoittuvan johtajan ydinteesit (Edmondson & Chamorro-Premuzic, 2020).

On tärkeää kertoa totuus, on se miten vaikeaa tahansa. Yhtä tärkeää on kertoa myös, jos ei tiedä jotakin. Totuudella ansaitsee luottamuksen. Oman heikkouden tunnustaminen on äärimmäinen osoitus omasta vahvuudesta.
Johtajan ei ole tarkoitus olla yksinäinen sankari. Sen sijaan johtajan tehtävänä on murtaa muurit, jotka estävät ihmisten liittymisen toisiinsa. Kun myöntää avoimesti, että tarvitsee muiden apua, sallii sen samalla myös muille. Tämä vapauttaa alaiset toimimaan ja saa heidät sitoutumaan johtajaan ja koko organisaatioon.

Kun menee oman mukavuusalueensa ulkopuolelle, on varmaa, ettei tule onnistumaan täydellisesti. Oman vajavaisuuden tunnustaminen saa kuitenkin ympärillä olevat ihmiset voimaantumaan; ymmärtämään, että myös heidän on mahdollista kehittyä, että johtaja haluaa sitä, ja että heidän panostaan todella tarvitaan organisaatiossa. Näin saadaan organisaation koko potentiaali käyttöön.

Kun erehtyy tai tekee väärin, kuten jokainen joskus tekee, on tärkeää myöntää virheensä ja pyytää anteeksi. Näin toimimalla saa ihmiset luottamaan ja arvostamaan itseään. Samalla osoittaa itsetuntemusta ja hyvää arvostelukykyä sekä näyttää alaisille esimerkkiä siitä, miten haluaisi myös heidän toimivan.

On hyvä kertoa alaisilleen, miten haluaa itseään kehittää, ja pyytää heiltä palautetta. Näin avaa tietä sille, että myös alaiset uskaltavat lähteä itsensä kehittämisen tielle, ja pystyvät vastaanottamaan rakentavaa palautetta.
Johtajien rooli on keskeinen psykologisen turvallisuuden edistäjinä. Lisäksi tarvitaan koko muun organisaation panosta. Voi aloittaa kertomalla totuuden ja pyytämällä apua. Menemällä mukavuusalueen ulkopuolelle, myöntämällä virheensä ja pyytämällä anteeksi. Ottamalla muut mukaan itsensä kehittämisen matkalle.
Itsetuntemus sekä ihmisyyden ymmärtäminen ja kunnioittaminen ovat avaimia psykologiseen turvallisuuteen. Psykologinen turvallisuus mahdollistaa virheistä oppimisen, uusien toimintatapojen kehittämisen, hyvät työtulokset sekä työhyvinvoinnin. Työelämän on mahdollista sekä edistää hyvinvointia että tuottaa hyviä tuloksia. Inhimillinen työelämä on kaikkien etu.

Kirjoittajat:
Katja Tornberg, sairaanhoitajaopiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu
Marja Silen-Lipponen, yliopettaja, terveysalan tutkintokoulutus, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Edmondson, Amy 1999. Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44 (2), 350–383. https://doi.org/10.2307/2666999. Viitattu 30.4.2023.

Edmondson, Amy 2014. Building a psychologically safe workplace. TEDx talk. TedX. https://www.youtube.com/watch?v=LhoLuui9gX8. Viitattu 30.4.2023.

Edmondson, Amy 2017. Three Ways to Create Psychological Safety in Health Care. Institute for Healthcare Improvement. https://www.youtube.com/watch?v=jbLjdFqrUNs. Viitattu 30.4.2023.

Edmondson, Amy & Chamorro-Premuzic, Tomas 2020. Today’s Leaders Need Vulnerability, Not Bravado. Harvard Business Review, Leadership and Managing People -verkkolehti 19.10.2020. https://hbr.org/2020/10/todays-leaders-need-vulnerability-not-bravado. Viitattu 30.4.2023.

HUS. Psykologinen turvallisuus on työyhteisön voimavara. Verkkoartikkeli 27.9.2022. https://www.hus.fi/ajankohtaista/psykologinen-turvallisuus-tyoyhteison-voimavara. Viitattu 30.4.2023.

Institute of Medicine (US) Committee on the Work Environment for Nurses and Patient Safety 2004. Keeping Patients Safe: Transforming the Work Environment of Nurses. Page A, editor. Washington (DC): National Academies Press (US). PMID: 25009849. Viitattu 30.4.2023.

Lee, Seung Eun & Dahinten, Susan 2021. Psychological Safety as a Mediator of the Relationship Between Inclusive Leadership and Nurse Voice Behaviors and Error Reporting. Journal of Nursing Scholarship, 53 (6), 737–745. https://doi.org/10.1111/jnu.12689. Viitattu 30.4.2023.

Lyman, Bret, Gunn, Margaret & Mendon, Camille 2020. New graduate registered nurses’ experiences with psychological safety. Journal of Nursing Management 28 (4), 831–839. https://doi.org/10.1111/jonm.13006. Viitattu 30.4.2023.

Ma, Ying, Faraz, Naveed Ahmad, Ahmed, Fawad, Iqbal, Muhammed Khalif, Saeed, Umair, Mughal, Muhammad, Farhan & Raza, Ali 2021. Curbing nurses’ burnout during COVID‐19: The roles of servant leadership and psychological safety. Journal of Nursing Management 29 (8), 2383–2391. https://doi.org/10.1111/jonm.13414. Viitattu 30.4.2023.

Mieli. Psykologinen turvallisuus lisää koettua työn merkityksellisyyttä ja vähentää työperäistä uupumusta etätyössä. Verkkojulkaisu 2.5.2022. https://mieli.fi/tutkittua-tietoa/psykologinen-turvallisuus-lisaa-koettua-tyon-merkityksellisyytta-ja-vahentaa-tyoperaista-uupumusta-etatyossa/. Viitattu 30.4.2023.

Poltinora-Salonen, Anni 2022. Sosiaali- ja terveysalan työntekijöiden koetun terveyden ja psykologisen turvallisuuden yhteys. Opinnäytetyö. Terveyskasvatuksen koulutusohjelma, liikuntatieteellinen tiedekunta. Jyväskylän yliopisto. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-202302011549. Viitattu 30.4.2023.

Recio-Saucedo, Alejandra, Dall’Ora, Chiara, Maruotti, Antonella, Ball, Jane, Briggs, Jim, Meredith, Paul, Redfern, Oliver, Kovacs, Caroline, Prytherch, David, Smith, Gary & Griffiths, Peter 2018. What impact does nursing care left undone have on patient outcomes? Review of the literature. Journal of Clinical Nursing June; 27 (11–2): 2248-2259. doi: 10.1111/jocn.14058. Viitattu 30.4.2023.

Sairaanhoitajista huutava pula – näin paljon Suomesta puuttuu hoitajia. Potilaan lääkärilehti -verkkolehti 30.3.2023. https://www.potilaanlaakarilehti.fi/artikkelit/sairaanhoitajista-huutava-pula-nain-paljon-hoitajia-puuttuu-suomessa/. Viitattu 30.4.2023.

Toivanen, Minna, Känsälä, Marja, Kalliomäki-Levanto, Kaisa, Kauppi, Maarit, Tuomivaara, Seppo, Yli-Kaitala, Kirsi & Suorsa, Teemu 2021. Onnekkaat sattumat ja psykologinen turvallisuus uudistumisen lähteinä työpaikoilla. E-kirja. Työterveyslaitos. Tietoa työstä. https://urn.fi/URN:ISBN:9789522619518. Viitattu 30.4.2023.

Työterveyslaitos 2021. Pelotta töissä – psykologinen turvallisuus työyhteisössä. Verkkojulkaisu. https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/pelotta-toissa-psykologinen-turvallisuus-tyoyhteisossa. Viitattu 30.4.2023.

Wang, Hsueh-Feng, Chen, Yu-Chia, Yang, Feng-Hua & Juan, Chi-Wen 2021. Relationship between transformational leadership and nurses’ job performance: The mediating effect of psychological safety. Social Behavior and Personality 49 (5), 1–12. https://doi.org/10.2224/sbp.9712. Viitattu 30.4.2023.