Osaavan työvoiman saatavuudessa sosiaali- ja terveysalalla on ollut haasteita jo pidempään. Pohjois-Savon alueen ikärakenne heijastuu heikentyneeseen huoltosuhteeseen, mikä näkyy myös ammattihenkilöstön rekrytoinnin hankaloitumisena. Lisäksi runsas eläköityvän henkilöstön määrä lisää tarvetta osaamisen tunnistamiseen ja systemaattiseen siirtämiseen muille.

Tutkimusten mukaan Suomen kunnissa osaamisen johtamiseen ei ole tähän mennessä panostettu riittävästi resurssien ja ajan puutteen vuoksi. Myöskään työntekijöiden osaamista ei yleensä ole tunnistettu ja kartoitettu niin systemaattisesti ja kokonaisvaltaisesti kuin pitäisi. Osaamisen hyödyntäminen on mahdollista vain, jos siitä tiedetään. Ongelmana voi olla, että osaamista pidetään yksiköiden sisäisenä voimavarana tai se voi rajoittua yksittäisen työntekijän yksilölliseen tehtävään eikä osaamista jaeta edes yksikön sisällä. Tämän seurauksena työntekijän poistuessa yksiköstä myös osaaminen poistuu.

Tämä artikkeli perustuu Myöhäsen ja Revon (2023) tekemään YAMK-opinnäytetyöhön. Opinnäytetyössä selvitettiin teemahaastattelujen avulla avovastaanottopalveluiden sairaanhoitajien ja esihenkilön näkemyksiä osaamisen tunnistamisesta, hyödyntämisestä ja kohdentamisesta. Lisäksi työpajatyöskentelyn avulla kehitettiin lomake osaamisen kartoittamiseen. Kehitettävän lomakkeen pohjana käytettiin liikelaitos Kysterin aiemmin julkaisemaa osaamisen kartoittamisen lomaketta (Hämäläinen 2019).

Opinnäytetyön tulosten perusteella havaittiin, ettei yksikön osaamista ollut kartoitettu systemaattisesti. Tällöin sairaanhoitajien kokonaisvaltainen osaaminen jäi piiloon eikä sitä voitu hyödyntää kattavasti. Myöskään osaamisen vajeiden ja osaamisriskien ennakointi ei ole silloin mahdollista.

Ammattiosaaminen oli haastatelluilla vahvaa, mutta kaikkien tehtävien jakaminen tasaisesti kaikille jättää yksilön erityisosaamisen taka-alalle. Sairaanhoitajat olisivatkin halunneet kohdentaa työtehtäviä yksilöllisesti oman mielenkiinnon ja erikoisosaamisen mukaan. Tämä toimintatapa luonnollisesti vähensi yksikön haavoittuvuutta, koska kaikilla oli kaikista tehtävistä jonkinlaista osaamista. Asiakas saa aina apua vaivaansa, vaikka tietty erityisosaaja ei olisikaan töissä.

Osaamisen kehittämiseen on monia mahdollisuuksia. Tutkitussa yksikössä omaa osaamista kehitettiin muun muassa mentoroinnin ja konsultoinnin kautta. Kokeneemmilta oppimista käytettiin aktiivisesti lähes päivittäin ja eri ammattilaisten välinen konsultointi koettiin hyvänä. Lisäksi työkierto oli koettu hyvänä ja siitä oltiin kiinnostuneita. Työkiertoon pääsi aina halutessaan, vaikka siihen ei varsinaisesti kannustettukaan. Lisäkannustin esimerkiksi määräaikainen palkanlisä saattaisi lisätä innokkuutta työkiertoon.

Koulutukset nähtiin hyödyllisenä osaamisen kehittämisen keinona. Työnantaja tuki omaehtoisiin koulutuksiin osallistumista esimerkiksi myöntämällä koulutusvapaita. Oma satsaus lisäkoulutukseen tai erityisosaamisen hankkimiseen ei kuitenkaan vaikuttanut palkkaan eikä työtehtäviin. Tämä selkeästi alensi motivaatiota kouluttautua lisää. Työn merkityksellisyyttä lisäisi esimerkiksi lisäkoulutuksen myötä tuleva muutos omaan tehtävänkuvaan tai lisävastuu.

Työntekijän osaamisen näkyväksi tekemisen, vahvuuksien löytämisen ja työntekijän omien kehittymistoiveiden selvittämisen tulisi olla systemaattista henkilöstöjohtamista. Tähän avuksi opinnäytetyössä kehitettiin osaamisen kartoittamisen lomake, jota voi soveltaa vaikka koko hyvinvointialueella. Osaamisen kartoittamisen lomaketta voidaan käyttää osana kehityskeskusteluita. Lomakkeella huomioidaan niin yksilön henkilökohtaiset vahvuudet ja kehittämiskohteet kuin myös koko yksikön osaamisalueet ja osaamisriskit. Lomakkeen avulla saadaan kattava kuva sekä työntekijöiden että koko yksikön osaamisen tasosta. Tietoa voidaan hyödyntää työntekijöiden sijoittamisessa hyvinvointialueen erilaisiin tehtäviin ja yksiköihin ja kohdata siten asiakkaiden tarpeet aiempaa paremmin.

On oleellista saada henkilöstön osaaminen näkyväksi ja pystyä hyödyntämään sitä tarkoituksenmukaisella tavalla. Kyse on niin veto- kuin pitovoimastakin, jos työntekijät kokevat pystyvänsä käyttämään työssään vahvuuksiaan ja saavat mahdollisuuksia kehittää itseään niissä työtehtävissä, joista ovat kiinnostuneita.

Taija Myöhänen, asiakaskoordinaattori, VTM, ft, sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu
Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Myöhänen, Taija & Repo, Iiris. 2023. Yhdenmukainen osaamisen kartoittaminen – Sairaanhoitajien näkemyksiä osaamisen tunnistamisesta ja hyödyntämisestä avovastaanotolla. Savonia-ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202302172492

Hämäläinen, Taru. 2019. Hoitohenkilökunnan osaaminen Pohjois-Savon sairaanhoitopiirin perusterveydenhuollon ja vanhusten laitoshoidon liikelaitoksessa Kysterissä. Projektin loppuraportti. Hoitotieteen laitos, Itä-Suomen Yliopisto.