Työelämä on jatkuvassa muutoksessa, työn sisällöt ja työn tekemisen tapa muuttuvat. Muutokset haastavat myös työyhteisöjä. On todettu, että sosiaali- ja terveydenhuollon muutoksista onnistuu vain 20 % ja haasteita onnistumiselle aiheuttavat muutosjohtamisen heikot taidot, etenkin taitojen puute ihmisten johtamisessa. (Kallankari 2019.) Johtaminen asettuu avainasemaan muutosten onnistumisessa. Varsinkin lähijohtajat kaipaavat tukea muutosten läpiviemiseen ja onkin tarpeen kehittää menetelmiä muutoksen johtamisen tueksi.

Tämä artikkeli perustuu Pääkkösen ja Voutilaisen (2023) tekemään YAMK opinnäytetyöhön. Opinnäytetyössä kehitettiin taustatietokyselyn ja työpajatyöskentelyn avulla yhdessä kotihoidon työntekijöiden ja esihenkilöiden kanssa muutosjohtamisen toimintamalli Siilinjärven kotihoitoon. Muutosjohtamisen toimintamallin kehittämisessä hyödynnettiin Virpi Jupon (2005) muutosjohtamisen mallia. Työpajatyöskentelyllä haluttiin korostaa työyhteisön kaikkien toimijoiden näkökulmien tärkeyttä ja mahdollisuutta osallistua oman työnsä kehittämiseen.

Opinnäytetyön tulosten perusteella muutosten onnistumisen kannalta tärkeimpiä kokonaisuuksia ovat huolellinen muutoksen suunnittelu, työntekijöiden mukaan ottaminen, tiedottaminen, selkeä vastuunjako, perehdyttäminen ja esihenkilöiden innostava asenne.
Siilinjärven kotihoitoon kehitetty muutosjohtamisen toimintamalli etenee prosessinomaisesti ja sisältää yhdeksän eri vaihetta (kuva 1.), alkaen muutostarpeen arvioinnista ja valmistelusta ja päättyen palautteeseen. Sykli on toistuva ja siinä korostuvat prosessinomaisuus, tiedottaminen, vuorovaikutus ja me-henki.

Siilinjärven kotihoidon esihenkilöt toivat esille, että he voivat vaikuttaa muutoksen onnistumiseen selkeämmän suunnittelun, näyttöön perustuvan muutostarpeen perustelun, yhteisen tiedottamisen, ja muutostyöryhmän perustamisen avulla. Muutostyöryhmän perustaminen on hyvä keino ottaa työntekijät mukaan muutokseen. Opinnäytetyön prosessin aikana työntekijät kokivat yhteisen työskentelyn työpajoissa mielekkäänä ja työyhteisöstä nousi esille toive työpajatyöskentelyn vakiintumisesta pysyväksi käytännöksi kotihoidossa. Voidaankin sanoa, että työntekijälähtöistä kehittämistä tulisi hyödyntää enemmän ja työntekijöiden roolin olisi hyvä muuttua muutoksen kohteesta kohti aktiivista sosiaali- ja terveyspalvelujen kehittäjää. Näin vastuu muutoksista olisi koko organisaatiolla, ei vain esihenkilöillä tai ylemmällä johdolla.

Työntekijöiden osallistumisen lisäksi, esihenkilön rooli on muutosprosessin kaikissa vaiheissa oleellinen. Opinnäytetyön tuloksissa nousi esille, että työntekijät näkivät tärkeänä esihenkilöiden riittävän läsnäolon ja tavoitettavuuden muutoksen aikana. Lisäksi tulosten mukaan myös esihenkilön positiivisella asenteella katsottiin olevan vaikutusta työntekijöiden asenteisiin muutoksissa. Esihenkilöiden olisikin tärkeä tunnistaa itsessään ja työyhteisössään psykologinen pääoma, koska Mankan ym. (2014, 6–7, 10) mukaan nykypäivän työelämässä psykologisen pääoman, optimismin, toiveikkuuden ja itseluottamuksen katsotaan olevan yksi työelämätaidoista. Näitä taitoja tukemalla työyhteisöä voidaan auttaa toimimaan muutosten keskellä.

Yleensä työyhteisöiden valmiuksista muutokseen löytyy sekä vahvuuksia että kehittämistä kaipaavia haasteita ja niiden tunnistaminen on tärkeää. Vahvuuksia kannattaa vahvistaa edelleen hyödyntämällä niitä muutoksessa ja haasteet puolestaan ottaa kehittämisen kohteiksi. Tässä opinnäytetyössä havaittiin, että Siilinjärven kotihoidon työyhteisössä muutosprosessissa vahvuuksina olivat ammatillinen osaaminen, motivoituneet työntekijät ja halu auttaa työkaveria. Lisäksi heillä oli kokeilemisen kulttuuri, joka ilmeni innokkuutena muutoskokeiluja kohtaan. Haasteita muutoksen läpiviemisessä aiheuttivat erityisesti vastuunjaon epäselvyys ja tiedonkulkuun ja tiedottamiseen sekä palautekäytäntöihin liittyvät puutteet.

Yhdessä kehitettyä muutosjohtamisen toimintamallia hyödyntämällä varsinkin lähiesihenkilöt voivat tukea työntekijöiden työhön sitoutumista. Toimintamalli edistää myös vuorovaikutusta ja tiedon kulkua työyhteisössä ja selkeyttää muutosprosesseja.

Anu Pääkkönen, sosiaali- ja terveysalan kehittäminen ja johtaminen, YAMK-opiskelija, Savonia ammattikorkeakoulu
Päivi Tikkanen, erityisasiantuntija, TtT, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:
Kallankari, Sanna. 2019. Muutoksen johtaminen arjessa: opas sosiaali- ja terveydenhuoltoon. Kustannus Oy Duodecim. E-kirja.
Pääkkönen, Anu, Voutilainen, Heli. 2023. Muutosjohtamisen toimintamallin kehittäminen Siilinjärven kotihoidossa. Savonia ammattikorkeakoulu.
Manka, Marja-Liisa, Larjovuori, Riitta-Liisa, Heikkilä-Tammi, Kirsi. 2014. Voimavarat käyttöön-miten kehittää psykologista pääomaa. Tampereen yliopiston johtamiskorkeakoulun Tutkimus- ja koulutuskeskus Synergos.