Yhteisöohjautuvuus nähdään vanhustyön seuraavana kehitysaskeleena. Siihen liittyen Vetovoimainen vanhustyö -hanke toteutti vuosina 2021–2022 neliosaisen webinaarisarjan, jonka kohderyhmänä olivat kaikki yhteisöohjautuvuudesta kiinnostuneet vanhustyöntekijät.

– Kävimme webinaarisarjassa läpi keskeisiä asioita yhteisöohjautuvuudesta ja siitä, mitä kaikkea tulisi ottaa huomioon, kun lähdetään tavoittelemaan yhteisöohjautuvuuden toimintamallia omassa työyhteisössä, sanoo työyhteisövalmentaja Aija Hietanen.

Yhteisöohjautuvuuden lähtökohtana on ajatus osallistamisesta ja siitä, että toisin kuin hierarkkisessa johtamismallissa, yhteisöohjautuvuudessa työtä organisoidaan ja koordinoidaan yhdessä. Käytännössä se tarkoittaa sitä, että työntekijöillä on vapautta, valtaa ja vastuuta päättää niistä asioista, joista aiemmin on päättänyt esihenkilö tai organisaation muut johtoon kuuluvat toimijat.

– Kun oman työnsä asiantuntijat saavat tehdä työtä yhdessä itse järkeväksi katsomallaan tavalla, saadaan parasta tulosta aikaan. Ajatuksena on vapauttaa ihmiset tekemään työtään paremmin.

Henkilöstö ei ole organisaation tärkein voimavara

Yhteisöohjautuvuus nojautuu pitkälti osallisuuteen ja sen myötä syntyvään merkityksellisyyden kokemukseen. Merkityksellisyys syntyy puolestaan mahdollisuudesta tehdä itseään koskevia päätöksiä. Tutkija ja tietokirjailija Jukka Ala-Mutkan mukaan henkilöstö ei ole organisaation tärkein voimavara, vaan se löytyy henkilöstön osaamisesta, vuorovaikutuksesta ja luottamuksesta toisen asiantuntijuuteen.

– Kun ihmiset saavat itse päättää asioistaan, heidän välillään on vuorovaikutusta ja silloin heidän osaamisensa otetaan käyttöön. Tämä voimaannuttaa ja sitouttaa työntekijää. Osallisuusjohtaminen on pohjimmiltaan osallisuuden kokemuksen johtamista.

Päättäjinä tekijät itse

Yhteisöohjautuvuuteen siirtyminen on pitkä prosessi, jonka myötä syntyy syvällinen ymmärrys uuden toimintamallin ideasta.

– Uudenlainen päätöksenteko tarvitsee rakenteet ja raamit sekä ymmärryksen ja sopimisen siitä, kuinka se tulee työyhteisössä toteuttaa. Vapaat kädet eivät toimi, työyhteisövalmentaja Jaana Piippo sanoo.

Hietanen ja Piippo kokevat perinteisen hierarkkisen organisaation haasteena sen, että päätökset tehdään esihenkilöiden ja johdon toimesta, missä esimerkiksi asiakasrajapintaan liittyvä tieto voi olla puutteellista.

– Ylhäältä annetut päätökset heikentävät työntekijän osallisuuden ja merkityksellisyyden tunnetta. Yhteisöohjautuvuuden mallin mukaan päätökset tulee tehdä sellaisten henkilöiden toimesta, joita asia koskee, Hietanen sanoo.

Yhteisen merkityksellisyyden tärkeys

Kun tehdään töitä yhdessä, tulee väistämättä eteen myös tilanteita, joissa syntyy mielipide-eroja. Persoonallisuudesta riippuen konfliktien osapuolet joko hyökkäävät tai perääntyvät.

– Itävaltalainen professori Friedrich Klaasl jakaa konfliktit kuumiin ja kylmiin konflikteihin. Kuumat konfliktit ovat äänekkäitä ja avointa tunneilmaisua sisältäviä keskusteluja työpaikalla, joissa on taisteleva ilmapiiri. Toinen ääripää ovat suomalaisittain tutummat kylmät konfliktit, joissa asia ei nouse yhteiseen käsittelyyn, vaan se vaikuttaa pinnan alla, Piippo sanoo.

Organisaatiopsykologi, konsultti Jarmo Manner määrittelee konfliktin toistuvien tilanteiden ketjuksi, joissa työyhteisön jäsenet menettävät kykynsä yhteistoimintaan. Hän on havainnut, että yhteisen merkityksellisyyden löytäminen on monesti avain siihen, että päästään vuorovaikutukseen ja käsittelemään asiaa.

– Merkityksellisyyden tunne aktivoi ihmisissä yhteistoimintaan kykenevää puolta ja voimistaa sitä. Ratkaisukeskeisyys vie asioita eteenpäin, Hietanen toteaa.

Jotta ristiriitatilanteita päästään käsittelemään mahdollisimman sujuvasti, jokaisessa yhteisöohjautuvassa organisaatiossa tulee olla kaikkien saatavilla olevat ohjeet konfliktien ratkaisuun.

– Tyypillistä on myös se, että henkilöstöä koulutetaan konfliktien käsittelytaitoihin. Yhteisöohjautuvassa organisaatiossa vältetään ristiriitatilanteiden eskaloitumista esihenkilölle asti.

Haluatko lukea aiheesta lisää? Webinaarisarjasta kirjoitettu neliosainen artikkelisarja löytyy osoitteesta vetovoimainenvanhustyo.fi.

Kirjoittaja:

Maiju Korhonen, viestintäasiantuntija, Savonia-ammattikorkeakoulu, maiju.korhonen@savonia.fi