Useat tutkimukset ovat todenneet johtamisen olevan yhteydessä työhyvinvointiin, ja niiden mukaan johtamisella voidaan vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen, työsuorituksiin ja työtyytyväisyyteen. On luontevaa ajatella, että johtamisella voidaan edistää terveyttä ja työhyvinvointia, varsinkin jos tarkastellaan sitä vastakohdan, huonon johtamisen kautta, jonka on todettu vaikuttavan haitallisesti työhyvinvointiin.

Huono johtaminen heikentää motivaatiota ja sitoutumista työpaikan yhteisiin tavoitteisiin. Työpaikan yhteishenki heikkenee, tietoa ja osaamista ei jaeta, yhteinen tavoite katoaa ja organisaation tuloskin voi heikentyä. Huonon johtamisen tuloksena työntekijöiden psyykkinen hyvinvointi heikkenee. Erityisesti epäoikeudenmukaisuuden kokemus johtamisessa on merkittävä tekijä työhyvinvoinnin heikkenemiselle.

Työhyvinvoinnin edistäminen kuuluu koko työyhteisölle. Esihenkilöiden arjen johtamisella on erityisen suuri merkitys. Yksin esihenkilö ei voi kuitenkaan onnistua johtamistyössään, vaan onnistuminen muodostuu ryhmän toimivuudesta, eikä pelkästään esimiehen ominaisuuksista. Esihenkilö ei tietenkään voi olla yksin ihmeidentekijä. Vastuu lähijohtamisen määrittelystä, käytännöistä ja resurssoinnista on ylemmällä johdolla, jonka tehtävänä on todella mahdollistaa terveyden ja hyvinvoinnin edistämien koko organisaatioissa. Myös kaikki muut työpaikan toimijat vaikuttavat hyvinvointia ja terveyttä rakentavaan työilmapiiriin. Jokainen voi osaltaan edistää tiimien toimintaa, sitoutua työpaikan tavoitteisiin ja huolehtia toisia huomioivasta työyhteisökäyttäytymisestä.

Esihenkilön tehtävänä on huolehtia työntekijöistä seuraamalla heidän psyykkistä, fyysistä ja sosiaalista kuormittumistaan ja työkykyisyyttään, ja mikäli näissä tapahtuu heikkenemistä, käynnistää terveyden ja hyvinvoinnin tuki. Työpaikan ilmapiiri vaikuttaa myös esihenkilöihin. Paljon vastuuta ja odotuksia kohdistuu esihenkilöihin, ja siksi myös heidän hyvinvointiaan ja terveyttään tulee seurata. On luonnollista ajatella, että esihenkilöiden oma työhyvinvointi ja jaksaminen vaikuttavat heidän johdettaviensa terveyteen ja hyvinvointiin.

Hyvä esihenkilötyö lisää luottamusta ja koko työryhmän suorituskykyä ja uskoa omiin mahdollisuuksiin. Esihenkilö mahdollistaa työhyvinvointia reilulla ja oikeudenmukaisella töiden organisoinnilla ja huolehtimalla työn tekemisen perusedellytyksistä. Hyvät vuorovaikutustaidot omaava esihenkilö vaikuttaa työpaikkansa myönteiseen ilmapiiriin. Hän johtaa motivoivasti ja innostavasti, mahdollistaa luovaa ajattelua ja työntekijöiden kehittymistä. Tällainen työ ja lähijohtaminen vaikuttavat myönteisesti mielenterveyteen.

Esihenkilön ja hänen johdettavinaan olevien työntekijöiden välisessä vuorovaikutuksessa on valtavasti mahdollisuuksia. Kun kaksi ihmistä keskustelee rakentavasti ja toisiaan arvostavalla tavalla, syntyy luottamusta. Mikäli työntekijä voi luottaa esihenkilöönsä ja koko organisaatioon, uskallus ottaa esille henkilökohtaiseenkin terveyteen ja hyvinvointiin liittyviä asioita lisääntyy ja esihenkilö voi tarjota apua. Tätä ajatusta tukee O.C. Tannerin instituutin Global Report vuodelta 2020, jonka mukaan esihenkilön ja työntekijän säännöllisellä kahdenkeskisillä keskusteluilla voidaan vähentää vakavaa työuupumisen riskiä jopa 58 %, sillä kuulluksi ja ymmärretyksi tuleva työntekijä kertoo esihenkilölleen työssä esiintyvistä ongelmista ja näin voidaan tehdä korjauksia hyvissä ajoin ennen hyvinvoinnin ja terveyden heikkenemistä.

Kahdenkeskiset keskustelut ovat esihenkilön ja työntekijän välisiä erityisiä keskusteluja, jotka ovat nykyään monissa työpaikoissa käytössä lähijohtamisen työkaluina. Kahdenkeskisillä keskusteluilla tarkoitetaan toistuvia, vuorovaikutteisia tapaamisia esihenkilön ja työntekijän välillä. Näissä keskusteluissa keskitytään työtekijän tarpeisiin mm. mahdollisiin työssä ilmeneviin haasteisiin, kehitysideoihin, onnistumisiin, urakehitykseen, työilmapiiriin ja -tyytyväisyyteen ja muihin asioihin, jotka eivät tule esille muissa organisaation työhyvinvointia kartoittavissa raporteissa ja vuorovaikutustilanteissa. Kahdenkeskisiin keskusteluihin ei ole vielä kohdistettu tieteellistä tutkimusta, mutta ne on todettu monissa organisaatioissa hyödyllisiksi.

Esihenkilöiden ja työntekijöiden keskustelut tapahtuvat myös monissa muissa arjen tilanteissa. Kaiken kaikkiaan keskusteleminen toisen ihmisen kanssa on tärkein keino, jolla voi rakentaa luottamusta. Lähijohtamisessa erityisesti etätyön johtamisessa, keskusteleminen on keino pysyä selvillä työntekijän työstä ja työhyvinvoinnista sekä terveydestä.

Kirjoittaja:

Niina Meronen, hyvinvointikoordinaattori YAMK -opiskelija, Savonia-ammattikorkeakoulu

Lähteet:

Juutti, Pauli 2019. Huono johtaminen Tuhon tieltä toimivaan työyhteisöön. 2.painos. Helsinki: Gaudeamus Oy.
Juutti, Pauli & Vuorela, Antti 2015. Johtaminen ja työyhteisön hyvinvointi.PS-kustannus. Jyväskylä: PS-Kustannus.
Manka, Marja-Liisa & Manka, Marjut 2023. Työhyvinvointi. Alma Talent. 3., uudistettu painos. https://bisneskirjasto-almatalent-fi.ezproxy.savonia.fi/teos/GAFBJXETEB#piste:t258. Viitattu 1.4.2023
O.C. Tanner 2020. Global Culture Report 2020. https://www.octanner.com/global-culture-report.html. Viitattu 21.5.2023.