Työkierto tarkoittaa tavallisesti sitä, että työntekijä siirtyy omaehtoisesti työpaikan toiseen toimipisteeseen tekemään toista tehtävää. Työkierrosta ei ole määräystä työehtosopimuksessa eikä lainsäädännössä. Jos työkierto ei onnistu työntekijälle omaehtoisesti, työnantaja voi pakottaa työkiertoon direktio-oikeudella. Tämä tarkoittaa sitä, että työnantaja voi tehdä päätöksen, miten, missä, milloin ja millä välineillä työtä tulee tehdä. Työnantajan direktio-oikeudelle on rajoituksena työehtosopimus, työsopimus ja lainsäädäntö. Työntekijää ei saada siirtää toiseen työpisteeseen, jos työntekijä ei sitä halua, ja jos työsopimuksessa on sovittu työpaikaksi vain tietty toimipiste. Kunta-alan työehtosopimuksen (KVTES) mukaan työnantaja voi kuitenkin pakottaa työntekijän tekemään tilapäisesti muutakin kuin työsopimuksessa määriteltyä ja sovittua työtä. (Aspelund 2018.)

Hautalan (2018) mukaan sairaanhoitajien ammatillinen osaaminen vahvistui työkierron aikana ja se koettiin myönteisenä ammatillista osaamista vahvistavana tekijänä. Osaamisen vahvistuminen näkyi muun muassa hoito- ja ATK-taitojen vahvistumisena. Miinalainen (2017) vastaavasti toteaa, että työkiertoa voisi hyödyntää enemmänkin ammatillisen osaamisen kehittämisessä. Lisäksi hän tuo esille esimiesten tärkeän roolin työkierron kehittämisessä ja hoitohenkilöstön tukemisessa.

Sairaanhoitajien työkiertoa on tutkittu jonkin verran Suomessa ja kansainvälisesti, mutta kansansairauksien hoitotyön alueelta ei löytynyt tutkittua tietoa. Tämän vuoksi aihe valikoitui opinnäytetyön aiheeksi. Opinnäytetyö toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jonka tarkoituksena oli selvittää sairaanhoitajien kokemuksia työkierrosta kansansairauksien hoitotyössä. Tutkimuksen tavoitteena on jatkossa tutkimustulosten perusteella kehittää työkiertoa ja hyödyntää saatuja tuloksia uusien sairaanhoitajien perehdytyksessä.

Kokemuksia työkierrosta kansansairauksien hoitotyössä

Ammatillisuuden vahvistumista edistävistä tekijöistä nousi tutkimustulokseksi sairaanhoitajan kokonaisvaltainen kliininen hoitotyön osaaminen. Laaja ammattitaito ja vahva ammatillisuus nousivat tuloksissa esille. Työkokemus antaa varmuutta työskentelyyn. Oma asenne uuden oppimiseen ja yleensä avoin suhtautuminen työkiertoon ovat olennaisia asioita oppimisen onnistumiselle.

Tutkimuksessa ammatillisuuden tukeviksi tekijöiksi nousi organisaation tuki. Kokonaisvaltaisesti työkierto on asia, mitä työnantajan tulee tukea. Sairaanhoitajia on tällä hetkellä liian vähän ja työhyvinvointiin tulee panostaa esimerkiksi juuri tukemalla ja kannustamalla työkiertoon, jotta sairaanhoitaja voi kehittyä ammatillisesti. Ammatillisesti tulee olla riittävyyden tunne ja tunne, että työpaikalla on veto- ja pitovoima kaikissa asiantuntijoissa. Tutkimukseni ajatuskokonaisuudeksi muodostui organisaation antama tuki.

Tutkimustulokseksi työkierron kehittämisessä nousi sairaanhoitajien työn pito- ja vetovoiman säilyminen organisaatiossa. Työn veto- ja pitovoimasta puhutaan paljon. Avainasemassa ovat johtaminen sekä esihenkilön ja henkilöstön välinen suhde. Kun arvostetaan toisen tekemää työtä työkierron myötä, kollegiaalisuus parantuu ja siten on helpompi tehdä yhdessä töitä. Myös perehdyttämisen tärkeys ja mentorointi nousivat esille tutkimuksessani, kuten myös Kuusisto, Arola & Salin (2021) tekemässä tutkimustyössä.

Olisiko mahdollista, että jatkossa työntekijä voisi paremmin itse vaikuttaa työkierron mahdollisuuksiin? Ja myös olla osallistumassa työkierron kehittämiseen? Näillä toimilla sairaanhoitajien työhön saadaan sitä pito- ja vetovoimaa, kuten Kemmo, Jääskeläinen & Pahkamäki (2022) tutkimuksessa toteavat, että tärkeitä pitovoimatekijöitä on juuri ne mahdollisuudet, mitkä sairaanhoitajille annetaan urakehitykseen ja oman osaamisen kehittämiseen. Tässäkin työnantajan ja esihenkilöiden kannustus on tärkeää, tämän totesivat myös Kemmo, Jääskeläinen & Pahkamäki (2022.) työssään.

Kirjoittaja: Anna Riihimäki, sairaanhoitaja. Kliininen asiantuntija, omahoidon tukeminen ja kansansairauksien hoitotyö,

Lähteet:

Hautala, Heli 2018. Kehittääkö työkierto osaamista? Sairaanhoitajien kirjoitelmia työkierrosta. Terveyskasvatuksen Pro Gradu-tutkielma. Liikuntatieteellinen tiedekunta. Jyväskylän yliopisto. http://urn.fi/URN:NBN:fi:jyu-201804172100. Viitattu 13.6.2024

Kemmo, Jussi, Jääskeläinen, Kersti & Pahkamäki, Nelli 2022. Sote- alan pito- ja vetovoima: keskustelupiirissä esihenkilöt ja korkeakoulu. TAMK-konferenssi: TAMK Conference 2022. Tampereen ammattikorkeakoulun julkaisuja. 56–62. https://urn.fi/URN:ISBN:978-952-7266-66-3. Viitattu 25.4.2024.

Kuusisto, Terhi, Arola, Tanja & Salin, Sirpa 2021. Sairaanhoitajien työhön sitoutuminen ja arvostava johtaminen yliopistosairaalassa. Tutkiva hoitotyöaikakausilehti 19(3), 3–11. https://urn.fi/URN:NBN:fi-fe2022020417598. Viitattu 13.6.2024.

Miinalainen, Ritva 2017. Hoitohenkilöstön työkierto ja ammatillinen osaaminen sairaalassa. Pro-Gradu-tutkielma. Hoitotyön johtaminen. Itä-Suomen yliopisto. https://erepo.uef.fi/bitstream/handle/123456789/17838/urn_nbn_fi_uef-20170189.pdf?sequence=1. Viitattu 13.6.2024.