Organisaatiot ja työn tekemisen tavat muuttuvat sekä kehittyvät, mutta niin muuttuvat myös työntekijät. Uuden sukupolven työntekijöiden vaatimukset työtä ja johtajuutta kohtaan ovat osin erilaisia aiempiin sukupolviin nähden. (Hurmerinta 2015, osa 1, luku 2.) Työltä ei etsitä enää ensisijaisesti työtyytyväisyyttä, vaan merkityksellisyys ja henkilökohtainen kasvu sekä oppiminen koetaan yhä tärkeämmiksi arvoiksi. (Gallup 2019, luku 2).

Yhdessä kohti uutta

Vaikka nykypäivän työntekijät ovat jo monilta osin tottuneet jatkuvaan muutokseen, vaatii muutos henkilöstöltä paljon. Muutostilanteissa henkilöstön ja johdon voi olla toisinaan vaikeaa ymmärtää toistensa näkemyksiä, joka voi aiheuttaa muutosvastarintaa. Muutos vaikuttaa myös yksilön kokemukseen työsuhteesta sekä työpaikasta, ja vaikutukset voivat ulottua näin koko elämään. (Järvinen 2017, 143.)

Onnistunut muutos vaatii yhteistä ymmärrystä sen tarkoituksista ja tämä ymmärrys syntyy vuorovaikutuksessa. Tiedolla ja osallistamalla työntekijöitä muutoksessa vähennetään muutosvastarin-taa, jota epävarmuus ja jopa pelot voivat synnyttää. Vuorovaikutusta olisikin hyvä käyttää työvälineenä organisaation menestymiseen. Johtajien rooli vuorovaikutuksen osana sekä sen mahdollista-jana on suuri. (Kilpinen 2023, 92–95; Piha & Sutinen 2020, 38.)

Työntekijänä muutoksessa

Hanna-Riikka Hyttisen (2024) sosionomi (YAMK) opinnäytetyössä tutkittiin Kelan Pohjoisen sairauspäiväraharyhmän etuuskäsittelijöiden kokemuksia vakuutuspiirikohtaisen etuuskäsittelyn siirtymisestä valtakunnalliseen käsittelyyn. Tutkimuksen tavoitteena oli selvittää kuinka työntekijät kokevat muutoksen ja millä tavoin muutos on vaikuttanut työskentelyyn. Laadullisen tutkimuksen aineisto kerättiin sähköisellä, avoimia sisältäneellä kyselylomakkeella.

Vastauksissa korostui työntekijöiden ymmärrys muutoksen tarpeellisuudesta asiakaspalvelun kehittämisen näkökulmasta, sillä muutoksen nähtiin parantavan asiakkaiden yhdenvertaisuutta. Tärkeimpänä kehittymisen edellytyksenä nähtiin yhteiset toimintatavat ja niiden kehittämiseen toivottiin resursseja. Vastaajat olisivat toivoneet, että työntekijöitä olisi osallistettu enemmän muutosprosessin eri vaiheissa ja muutoksista olisi ollut enemmän keskustelua. (Hyttinen 2024.)

Pirisen (2023, 12, 212) mukaan osallistamalla työntekijöitä muutosprosessissa osoitetaan myös arvostusta heidän ammattitaitoaan kohtaan ja autetaan heitä sitoutumaan tavoitteisiin sekä uusiin työkäytänteisiin. Työntekijät haluavat olla osa muutosta ja tuntea itsensä merkitykselliseksi osaksi sitä. THL (julkaisuaika tuntematon) toteaa, että muutoskykyisessä organisaatiossa henkilöstöä johdetaan arvostavasti eri näkemyksiä huomioon ottaen ja kehittämistä tehdään yhdessä. Tätä kautta organisaatio vahvistaa myös työntekijän sekä työyhteisön muutoskyvykkyyttä, jonka turvin organisaation on mahdollista toimia tuloksellisesti myös muutoksen aikana.

Muutos tarvitsee meistä jokaista

Muutoksessa tarvitaan kaikkien panosta, eikä sitä tule pelätä, sillä se on avain kehitykseen. On myös hyvä muistaa, että myös virheet ovat osa prosessia ja niistä voi ottaa oppia. Olemalla avoimia ja joustavia muutokselle, voimme kehittää organisaatioiden toimintaa ja itseämme vastaamaan paremmin todelliseen tarpeeseen muuttuvassa maailmassa.

Kirjoittaja:

Hanna-Riikka Hyttinen, sosiaali- ja terveysalan tutkinto-ohjelma (ylempi AMK), hanna-riikka.hyttinen@edu.savonia.fi

Lähteet:

Gallup 2019. Building a High-Development Culture Through Your Employee Engagement Strategy. Pdf-tiedosto. https://www.luminafoundation.org/wp-content/uploads/2019/12/employee-engagement-strategy.pdf. Viitattu 18.1.2024.

Hurmerinta, Johanna 2015. On aika muuttua. Menestysopas sosiaalisen aikakauden johtajille. E-kirja. Helsinki: Kauppakamari.

Hyttinen, Hanna-Riikka 2024. Työntekijöiden kokemuksia sairauspäivärahan etuuskäsittelyn valta-kunnallistumisesta Kelassa. YAMK-opinnäytetyö. Sosiaalialan tutkinto-ohjelma. Savonia-ammattikorkeakoulu.

Järvinen, Pekka 2017. Menestyvän työyhteisön pelisäännöt. Helsinki: Alma Talent

Kilpinen, Paula 2022. Inhimillinen strategia. E-kirja. Helsinki: Alma Talent.

Piha, Kirsi & Sutinen, Mika 2020. Muutosvoimaa. Tutkimusmatka moderniin muutosjohtamiseen. Helsinki: Alma Talent.

Pirinen, Helka 2023. Esihenkilö muutoksen johtajana. E-kirja. Helsinki: Alma Talent.

THL 2024. Osallisuuden osa-alueet ja osallisuuden edistämisen periaatteet. Verkkojulkaisu. https://thl.fi/aiheet/hyvinvoinnin-ja-terveyden-edistamisen-johtaminen/osallisuuden-edistaminen/heikoimmassa-asemassa-olevien-osallisuus/osallisuuden-osa-alueet-ja-osallisuuden-edistamisen-periaatteet.