Osaamisen johtaminen on erityisen tärkeää sosiaali- ja terveysalalla (sote), ja sen merkitys korostuu entisestään tulevaisuudessa. Osaamisen johtaminen vaikuttaa suoraan organisaation kykyyn vastata muuttuviin tarpeisiin ja haasteisiin sekä työntekijöiden työhyvinvointiin. Osaamisen johtaminen parantaa työntekijöiden sitoutumista ja hyvinvointia. Kehityskeskustelut, kouluttautuminen ja osaamisen kehittäminen on todettu auttavan työntekijöitä tuntemaan itsensä arvostetuiksi ja motivoituneiksi. Hyvin johdettu osaaminen varmistaa, että työntekijöillä on ajantasaiset tiedot ja taidot, mikä parantaa palvelujen laatua ja tehokkuutta. Tämä on erityisen tärkeää sote-alalla, jossa potilaiden ja asiakkaiden tarpeet ovat moninaisia ja jatkuvasti muuttuvia. (Karsikas ym. 2022.)
Osana Jatkuva oppiminen osaksi sote-alan arkea (JOPPI) -hanketta on kehitetty kolmen opintopisteen laajuinen Osaamisen johtamisen koulutuskokonaisuus esihenkilöille ja aiheesta kiinnostuneille. Koulutuskokonaisuutta kehitettiin yhdessä hankkeen työelämälähtöisen kehittäjäryhmän kanssa ja sen toteutus on suunniteltu jatkuvan oppimisen periaattein palvelemaan mahdollisimman hyvin työelämän tarpeita. Koulutuskokonaisuutta on pilotoitu ensimmäisen kerran vuoden 2024 aikana hankkeessa mukana olevien pilottiyksiköiden sekä oppilaitosten henkilöstön kanssa.
Osaamisen johtamisen koulutuskokonaisuus toteutui verkossa kolmena yhden opintopisteen laajuisena koulutuksena; Esihenkilö jatkuvan oppimisen mahdollistajana, Esihenkilö urapolkujen ohjaajana ja tukijana ja Esihenkilö osaamisen tunnistajana ja tunnustajana. Kokonaisuus vastaa tasoltaan YAMK-tasoa (EQF7). Opintokokonaisuuden sisällöt ja eteneminen kuvattu Kuvassa 1.
Kuva 1. Osaamisen johtamisen sisällöt ja eteneminen
Esihenkilö jatkuvan oppimisen mahdollistajana –koulutusosion tavoitteina oli ymmärtää jatkuvan oppimisen käsite, soveltaa jatkuvan oppimisen mahdollisuuksia esihenkilötyössä ja hyödyntää valmentavan johtamisen keinoja työssä. Osiossa tuotiin aiheesta näkökulmia monelta eri kantilta, esimerkiksi ensimmäisessä lähipäivässä alustajana toimi UEF:n tutkijatohtori Soila Lemmetty, joka johdatti päivän teemaan aiheella “Mitä jatkuva oppiminen tai sen tukeminen tarkoittaa johtamisen ja esihenkilötyön näkökulmasta?” Tapaamisissa oli vahvasti mukana puheenvuoroissa myös työelämän näkökulmat, esimerkiksi Kotihoito Saga Oy:n hoivapalveluiden tiimipäällikkö Saija Tiainen kuvasi osaamisen kehittäminen hoitotyön arjessa. Yhdeksi merkittäväksi keskusteluteemaksi osallistujien kesken nousi, miten vahvistetaan arjen osaamispuhetta työpaikoilla.
Esihenkilö urapolkujen ohjaajana ja tukijana –koulutusosio koostui kahdesta lähipäivästä sekä väli- ja reflektiotehtävästä. Tavoitteina tässä osiossa oli ymmärtää osaamisen kehittämisen prosessi, jonka lähtökohtana on suunnitelmallinen henkilöstön kehittäminen sekä henkilöstön osaamisen arviointi ja osaamisen kehittämisen tukeminen. Lisäksi tavoitteena oli, että esihenkilö pystyy laatimaan henkilöstön osaamisen kehittymissuunnitelman yhdessä henkilöstön kanssa. Tässä osiossa teemoihin alusivat Savon ammattiopiston yrityspalvelupäällikkö Maija Savolainen sekä Taina Hanhinen C&Q Systems Oy:stä, jotka johdattivat osallistujia henkilöstön osaamisen strategiseen kehittämiseen ja arviointiin C&Q-mallia käyttäen. Osiossa yhteiseksi kehittämisen kohteeksi nousi strateginen osaamisen kehittäminen esihenkilötyön sekä työntekijän näkökulmasta.
Esihenkilö osaamisen tunnistajana ja tunnustajana -osio oli viimeinen osaamisen johtamisen koulutuskokonaisuudesta. Koulutuksen tavoitteina oli ymmärtää osaamisen tunnistamisen ja tunnustamisen käsitteet, oppia tunnistamaan ja tunnustamaan henkilöstön osaamista sekä tietää tunnistamisen ja tunnustamisen prosessin omassa työyksikössä. Tämä koulutusosio koostui kahdesta lähipäivästä ja väli- sekä reflektiotehtävästä. Osion teemaan perehdytti Savon koulutuskuntayhtymän pedagoginen päällikkö Anne Nissinen, jolloin syvennyttiin esihenkilön rooliin osaamisen tunnistajana ja tunnustajana eri työyhteisöissä. Osiossa käytiin läpi myös käytännönläheisesti osaamisen tunnistamista eri menetelmin. Viimeisellä kerralla luotiin myös katsaus koko menneeseen koulutuskokonaisuuteen sekä palattiin läpi kokonaisuuden yhteisiin teemoihin osaamisen jakaminen, yhdessä oppiminen ja verkostoituminen.
Jokaisesta koulutusosiosta osallistuja saa halutessaan ko. koulutusosion osaamismerkin osallistuttuaan lähitapaamisiin tai katsottuaan niiden tallenteet sekä tehtyään osioon kuuluvat tehtävät. Suunniteltu opintojakso voidaan tunnustaa osaksi Savonia-ammattikorkeakoulun tutkintoihin, esimerkiksi vapaasti valittaviin opintoihin.
Osaamisen johtamisen koulutukseen, joko yhteen tai useampaan kokonaisuuteen, osallistui 18 esihenkilötehtävissä toimivaa henkilöä. Heidän kokemusten mukaan osaamisen johtamisen koulutuskokonaisuus on vahvistanut jo olemassa olevaa osaamista osaamisen johtamisesta, mutta tuonut uusia näkökulmia sekä oman organisaation että toisten organisaatioiden toimintatavoista. Osaamisen johtamisen koulutuksissa jaettu tieto ja ajatukset ovat antaneet myös uusia näkökulmia osaamisen johtamiseen, kuten esimerkiksi miten henkilöiden osaamista voisi tunnistaa kehityskeskusteluissa nykyistä paremmin.
Osaamisen johtamisen koulutus on antanut uusia ideoita ja työkaluja osaamisen tunnistamiseen, kuten esimerkiksi osaamisen huomaamiseen sekä osaamispuheen vahvistamiseen. Oman osaamisen tunnistaminen työyksiköissä voi olla aliarvostettua, ja sen näkyväksi tekeminen vahvistaa myönteisesti sekä yksilö- että tiimitasolla osaamista. Tarvitaan arjen toiminnoissa tapahtuvaa osaamispuhetta. Toisten tukemana työntekijät voivat uskaltautua tunnustamaan omat vahvuutensa. On ollut palkitsevaa nähdä, miten toinen työntekijä huomaa toisen osaamisen ja antaa palautetta: ”Sinähän olet digiosaaja, tai sinä olet huippu vuorovaikutustilanteissa haastavien asiakkaiden kanssa”.
Yhteinen osaamispuhe ja vahvuuksien tunnistaminen vahvistavat koko tiimiä ja yksikköä ja parhaimmillaan myös tuottavat yksilölle työhyvinvointia. Strategiselta tasolta tarkasteltuna osaamisen tunnistamisten tulisi olla systemaattista ja säännöllistä ja osaamistarpeiden arvioinnin tulisi olla linjassa niin organisaation strategisten tavoitteiden kuin ammatillisen osaamisen kanssa.
“Koen, että olen alkanut pohtimaan koulutuksen myötä oppimista syvällisemmin, kun vaan ajatuksena siitä, että jatkuvan oppimisen tavoitteena olisi vastata työelämän muutoksista aiheutuviin osaamistarpeisiin. Jokainen tarvitsee uuden oppimista työelämässä.”
Osaamisen johtamisen koulutuskokonaisuus on haastanut osallistujia pohtimaan sitä, miten pystytään vastamaan tulevaisuuden osaamistarpeisiin alati muuttuvissa toimintaympäristöissä. Työtehtävät tulevat muuttumaan teknologian kehittymisen myötä ja samaan aikaan ‘pehmeiden’ työelämätaitojen merkitys korostuu yhä enemmän. Nämä taidot auttavat meitä sopeutumaan jatkuvaan muutokseen ja toteuttamaan työelämässä vaadittavaa laaja-alaista osaamista. Miten tulvaisuudessa vastataan osaamistarpeisiin ja miten osaamista johdetaan?
Lopuksi
Tulevaisuudessa työyhteisömme koostuu yhä useammin eri kulttuureista, ikäryhmistä ja taustoista tulevista henkilöistä. Tämä rikastuttaa työkulttuuria, mutta vaatii myös osaamista johtaa ja tukea monimuotoista työyhteisöä. Jatkuva muutos työelämässä on uusi normaali ja edellyttää myös osaamisen säännöllistä ja jatkuvaa päivittämistä. Keskeinen osaamisen kehittämisen osa-alue on valmiudet oppia uusia taitoja ja sopeutua muuttuviin työtehtäviin. Työnantajan tuleekin mahdollistaa uuden oppiminen ja opitun soveltaminen käytäntöön. Oppimisen monimuotoisuus lisääntyy tulevaisuudessa. Millaiset ovat uudet tulevaisuuden tavat oppia työn ohessa?
Kirjoittajat:
Anu Kinnunen, yliopettaja, projektityöntekijä, Savonia-ammattikorkeakoulu,
Katja Juntunen, lehtori, hankepäällikkö, Savon ammattiopisto
Karsikas, E., Tuomikoski, A-M., Jarva, E., Oikarinen, A., Mikkonen, K., Kääriäinen, M., Koivunen, K., Jounila-Ilola, P., Kanste, O. & Meriläinen, M. 2022. Tavoitteellinen osaamisen johtaminen edistää sosiaali- ja terveysalan kilpailukykyä. Oamk Journal 59/2022. http://urn.fi/urn:nbn:fife2022050532773
