Hyvinvoiva työntekijä ei ole sairauslomalla, vaan tulee työvuoroon ilolla, nauttien työkavereiden seurasta ja yhdessä tekemisestä, luoden uutta ja kehittäen. Hyvinvoiva työntekijä haluaa kehittää osaamistaan ja kouluttautua sekä haluaa organisaation saavuttavan aina parempaa tulosta. Hyvinvoiva työntekijä ei lähde uusiin tuuliin heti mahdollisuuden tullen, vaan haluaa pysytellä hyvällä ja reilulla työnantajalla, kivojen työkavereiden kanssa, nauttien jo saavuttamistaan tavoitteista ja eduista, tarjoten työnantajalle ammatillista osaamistaan ja tuottavuuttaan yhä edelleen.

Työhyvinvointi on yhtä lailla organisaation johdon kuin henkilöstönkin vastuu. Työhyvinvointiin panostamalla ja sitä kehittämällä saavutetaan kestävä, motivoitunut ja arvostava työympäristö, jonka avulla rakentuu itseohjautuvampi ja yrittäjämäisempi työote työyhteisössä. Osallistava esihenkilötyö mahdollistaa työntekijän osallistumisen ja vaikuttamisen työpaikalla sekä tarjoaa työntekijälle urakehitystä ja koulutuksia. (Manka & Manka 2016, 51-55.)

Organisaation johto vastaa työhyvinvoinnista ja työn järjestämisestä niin, että työntekijän jaksaminen ei kärsi liikaa ja aikaa palautumiselle jää riittävästi. Jaksamiseen vaikuttavat vuorotyö, lisätyöt, työ- ja vapaa-ajan yhteensovittaminen, riittävä henkilöstömäärä työpaikalla sekä inhimillisyys. (Karjalainen 2020, 111-116.)

Työntekijä taas voi omilla valinnoillaan vaikuttaa omaan jaksamiseensa ja työstä palautumiseen. Vapaa-ajanviettotavat, kuten riittävä uni, hyvä ravinto ja liikunta, ovat keinoja edistää omaa jaksamista ja vireystasoa. Myös läheisten kanssa vietetty aika ja mielekkäät harrastukset vapaa-ajalla lisäävät työstä irrottautumista ja palautumista. (Virtanen 2021, 55-56, 75-80.)

Työpaikan hyvä yhteishenki, keskinäinen luottamus ja arvostus sekä nollatoleranssi kiusaamiselle ovat avaintekijöitä työhyvinvoinnille. Mukavassa ympäristössä työnteko sujuu ja sinne on kiva tulla. (Kehusmaa 2011, 116-117.) Myös tasa-arvoinen kohtelu vaikuttaa työhyvinvointiin, kun jokaisella on, riippumatta sukupuolesta, iästä, etnisestä taustasta tai muista henkilöiden välisistä eroista, yhtäläiset mahdollisuudet menestyä ja edetä työelämässä (Kallio 2022). Avoin, kannustava ja oikeudenmukainen palkitseminen ovat merkittävä osa työhyvinvointia (Hakonen & Nylander, 2015, 22).

Organisaation kilpailukyky ulottuu tuote- ja palvelumarkkinoilta myös työmarkkinoille. Osaava ja sitoutunut henkilöstö on jokaisen organisaation voimavara. Työntekijä on motivoitunut, kun työ on mielekästä ja merkityksellistä ja hän pääsee näyttämään osaamisensa sekä kehittämään sitä. Motivoitunut työntekijä on tulosta tuottava. Organisaation johdon tehtävä on antaa kannustimia ja motivoida sekä tarjota turvalliset työvälineet ja toimiva työympäristö. Henkilöstöön ja ihmisiin panostamalla saadaan aikaa mittavia tuloksia organisaation menestykseen peilaten. (Manka & Manka 2016, 52.)

Maiju Kaartinen (2024) esittelee opinnäytetyössään kohdeorganisaation keinoja edistää työhyvinvointia. Keinoja on haettu kysymällä suoraan henkilökunnan näkemyksiä kyselyn ja workshop-tilaisuuksia hyödyntäen.

1. Järjestetään työvuorosuunnittelussa tilaa palautumiselle ja vapaa-ajalle, jotta henkilön on mahdollista palautua vuorotyön epäsäännöllisyydestä ja nauttia itselle tärkeistä ja mielekkäistä asioista.

2. Vuorotyössä, tarjotaan myös mahdollisuus lepohetkiin työvuoron aikana, työn sallimissa rajoissa esimerkiksi taukotilan järjestämisellä.

3. Järjestetään mahdollisuus hyödyntää työaikaa liikuntaan ja tarjotaan liikuntamahdollisuuksia myös työpaikalla tai sen välittömässä ympäristössä, jolloin liikkeelle lähdön kynnys madaltuu. Työaikana työpaikalla liikkuminen lisää myös yhteisöllisyyttä työyhteisössä.

4. Tarjotaan kahvihuoneessa terveellisiä välipaloja.

5. Tarjotaan etuja, joiden avulla voi vapaa-ajalla harrastaa liikuntaa, käydä hieronnassa tai tehdä muuta itselle mielekästä.

6. Järjestetään yhteisiä tapahtumia ja tekemistä, jossa voidaan vahvistaa yhteishenkeä.

7. Tarjotaan henkilöstölle koulutuksia ja mahdollisuuksia kehittää itseään ammatillisesti.

8. Uusia työtehtäviä tarjotaan haettavaksi kaikille, jolloin jokaisella on tasapuolinen mahdollisuus osoittaa kykynsä ja taitonsa suoriutua tehtävistä.

9. Kannustetaan aloitteellisuuteen ja uusien toimintatapojen kehittämiseen, sekä tiedon jakamiseen työyhteisön kesken.

10. Kannustetaan hyvän ilmapiirin luomiseen ja hyvään työkaveruuteen.

Moni kokee vapaa-ajan rahaa arvokkaampana ja työnantajalta toivotaankin enemmän huomiota siihen, että henkilöstö voi hyvin myös vapaa-ajalla. Rahapalkka ei välttämättä aina korvaa niitä mahdollisuuksia, mitä vapaa-ajalla on tarjota. Erilaiset virike- ja hyvinvointiedut ovat helppo tapa huomioida henkilöstön vapaa-ajan tarpeita ja osoittaa samalla, että henkilöstön hyvinvointi on työnantajalle tärkeää myös työn ulkopuolella. (Kaartinen 2024.)

Kirjoittajat:

Maiju Kaartinen, Wellness-palveluliiketoiminnan johtaminen, (YAMK) -opiskelija, Restonomi (YAMK) tutkinto-ohjelma, Savonia-ammattikorkeakoulu

Ilkka Virolainen, KTT, Lehtori, Savonia-ammattikorkeakoulu, Master School

Lähteet:

Hakola, A., Nylander, M., 2015. Palkitseminen ihmisten johtamisessa. PS-kustannus, Jyväskylä 2015.

Kallio, K., 2022. Sitoutunut työntekijä seisoo palkitsemisen ja merkityksellisyyden risteyksessä. Mandatum, 2022. https://www.mandatum.fi/life-magazine/2022/miten-palkitsemisella-ja-tyon-merkityksellisyydella-voidaan-vaikuttaa-osaajapulaan/ [Viitattu lokakuu 2024.]

Kaartinen, M. 2024. Työhyvinvoinnin kehittäminen: Case Viago Oy. Kuopio, Savonia ammattikorkeakoulu. YAMK opinnäytetyö.

Karjalainen, M., 2020. Jaksamisen rajat: Psykososiaalinen kuormitus, työuupumus ja työsuojelu. Basam Books Oy, Tallinna, Viro 2020.

Kehusmaa, K., 2011. Työhyvinvointi kilpailuetuna. Kauppakamari 2011. Kariston kirjapaino Oy, Hämeenlinna 2011.